Desde pequeno, admirava pessoas liderando processos, comandando, dando ordens, tomando iniciativa, falando à frente com habilidade especial. Certamente meus professores emitiram as primeiras luzes nesse mister.
Minhas experiências profissionais foram se ampliando, e o interesse e o poder de observação aumentando, focando especialmente naquelas situações de dificuldade onde o Líder (Dono, Chefe, Supervisor, Gerente, Gestor, Encarregado, Líder…) conseguia sair-se bem frente a situações embaraçosas envolvendo interesses antagônicos, duras disputas abertas e às vezes, veladas.
Mais tarde ainda, quando galgado à condição de Supervisor, liderando uma pequena equipe comecei a exercitar aquilo que a observação ajudou acumular. Mas não foi somente isso. Como fiz carreira em gestão de Pessoas, Recursos Humanos, vivenciei fortemente as dificuldades de muitos gestores nesse particular. E procurava ajudá-los na medida de seus interesses e disposição de mudar porque há gestores/gerentes que não aceitam mudanças, acham que já aprenderam tudo e muitas vezes se perdem exatamente por essa visão restrita.
Fiz esse preâmbulo para discorrer um pouco sobre a carreira em liderança, do Líder – antigamente chamado “Chefe”, nomenclatura até hoje muito utilizada.
Quem decide investir no desenvolvimento de competências para ser um Líder de sucesso precisa avaliar, consigo mesmo, se é isso mesmo que pretende. Porque se pensar somente em status e na remuneração do cargo irá se influenciar negativamente e tornar-se um Chefe infeliz – para si e para sua equipe. Liderar é representar a Empresa, falar internamente em nome dela, dar boas e más notícias, estipular metas e superá-las com o uso ótimo dos recursos disponíveis. Enfim, estar no lugar “do dono”.
Num passado relativamente recente as Organizações pouco se importavam com o aspecto de renovação e formação de suas Lideranças. Atualmente isso é considerado estratégico, pois a Liderança adequada possibilita melhores resultados, custos menores, fortalecendo a competitividade. Enfim, continuidade e sobrevivência do negócio.
É preciso dizer que essas mudanças levaram as empresas a buscar entre os seus talentos internos aquele com melhor condição de assumir o degrau da Liderança. Antes, a contratação externa era frequente, e uma decepção para os da casa. Num cargo inicial, p. ex., o Ajudante de Produção que fez um SENAI vai ser um Operador inicial, depois Qualificado, depois Multifunção. Passou por diversos treinamentos internos, e por orientação de áreas de apoio e de seu Gestor direto, na ação do trabalho, “on job”. Num esforço pessoal se graduou, e por vezes aprendeu uma segunda ou terceira língua.
A organização cresce, cria-se um segundo turno, um Líder se afasta ou se aposenta. Então é preciso destacar alguém para a missão. E como fazer? Certamente isso já vem sendo observado pela administração ao longo do tempo. Pela iniciativa individual dos operadores, pelo amadurecimento e engajamento à organização, fidelidade, dedicação. E também pelos traços de personalidade e caráter, dado que o Líder tem que ser uma boa pessoa antes de vestir o jaleco da supervisão.
Há empresas que oferecem cursos de desenvolvimento de Liderança, com bons resultados. Neles os “treinandos” são avaliados percebendo-se com boa dose de acerto aqueles com mais cacife para essa dura missão. Não basta chamar o melhor técnico, dar o novo avental e lhe cumprimentar pela promoção em carreira, é preciso avaliar com o mesmo suas novas responsabilidades, bem diferentes daquelas até então definidas, dado que os resultados de seu trabalho dependerão de terceiros.
Quando o superior hierárquico do novo Líder tem boa formação ele se torna mentor do subordinado. Apoia, alerta, previne, corrige e vai moldando um novo gestor. Não delega pura e simplesmente e vira as costas. Mas isso nem sempre se consegue.
Vivenciei situações em que a pessoa escolhida, meio sem jeito, agradeceu e declinou do convite. E como RH fui convencer a direção a entender o gesto como positivo e não como de acomodação. Tem pessoas que não nasceram para liderar processos, responder por metas e resultados suportando pressões, distribuir o trabalho e gerir pessoas com suas peculiaridades, “mi-mi-mis”, reações inesperadas para o bem e para o mal.
Cada um tem o direito de buscar crescer em carreira buscando o que lhe faz mais feliz. Com o apoio da organização. O técnico ávido por comando, sedento de oportunidade, é aquele que sutilmente absorve “as buchas” na ausência do chefe, em suas faltas, férias, afastamento, às vezes informalmente, ou seja, mesmo sem uma designação oficial. E esse é um momento de avaliação importante, pois a Empresa não pode errar ao promover; essa ação tem quase sempre implicações em remuneração que não poderão ser canceladas.
No mundo tecnológico em que vivemos há muito material para apoio àqueles especialistas que querem se tornar um bom gestor, fazer carreira em cargos de Liderança. A Internet é fonte inesgotável de pesquisa, com vídeos, palestras, textos, livros, cursos, pesquisas. Há pessoas com perfis facilitadores para ocupar tais cargos, mas mesmo aqueles com alguma dificuldade em certas tarefas poderão se desenvolver desde que interessados na busca do aprimoramento, melhoria contínua, apoiados ou não pela sua organização.
Quem vai liderar equipes tem que gostar de gente. Prestar atenção nisso. Nas pessoas e suas reações. Conhecer cada um do time para se comunicar com eles da melhor forma. A comunicação eficaz (saber ouvir principalmente) costuma fazer grande diferença para formar times campeões.
Extrair o máximo dos recursos disponíveis, ao menor custo – financeiro e emocional – não é tarefa simples, mas possível especialmente entre aqueles que conseguem mesclar interesses entre tarefa e emoção, trabalho e pessoas, cobrança dura e orientação e apoio.
O mundo moderno clama por líderes que se atualizam pois a única certeza é a mudança. Que estejam disponíveis, participativos e aceitem as mudanças, envolvendo o time nas decisões do trabalho, corrigindo eventuais desvios técnicos ou comportamentais, sendo um treinador incansável e fazedor de novos líderes. Exemplo: liderar a geração atual, anos 90, não é a mesma coisa que a dos anos 70, 80… Em geral aprendem com rapidez, utilizam bem a tecnologia e são solidários, mas impacientes, querem resultados e rápidas recompensas, questionam, enfim, “dão mais trabalho”, e é preciso saber lidar com tudo isso. Novas demandas.
É bonito fazer carreira, crescer, aceitar novos desafios, melhorar de vida. Ascender aos níveis de Liderança tem sabor especial. Galgar os escaninhos em progressão e chegar ao posto estratégico, de decisões. Um caminho que exige bastante, mas tem suas recompensas materiais, emocionais, e na autoestima.
Pense nisso, um líder adequado ilustra e ilumina caminhos, e isso ajuda a fazer um mundo melhor. Dentro e fora dos limites corporativos. Mãos à obra, construa sua carreira.
Sobre o Autor:
Celso Gagliardo foi Tipógrafo, Redator e fez carreira em RH – Auxiliar, Analista, Supervisor, Chefe e Gerente Corporativo de médias e grandes empresas).
e-Mail: gagliardo.celsoluis@gmail.com
Celso Gagliardo sempre atual.