Jogos e Vivências para Seleção por Competências

Os processos seletivos atuais vêm acompanhados de duas exigências:

• agilidade de resposta – preenchimento da vaga em tempo hábil;
• qualidade no atendimento – indicação de candidatos que atendam ao  perfil desenhado pelo detentor da vaga.

Nesse último item, encontram-se os dois grandes desafios dos selecionadores:

1º. – Traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado, mensurado, descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas.

2º. – Desenvolvimento de um processo que permita avaliar as diversas facetas dos participantes, utilizando ferramentas assertivas.

Para superar ao segundo desafio, os profissionais de seleção lançam mão de  ferramentas que  variam da análise de curriculo seguida de entrevista à utilização de outras estratégias.

É comum utilizar três que se  complementam e facilitam a verificação do perfil:

1.  A entrevista por competências

2.  Os inventários de autodiagnóstico

3.  A verificação presencial através de jogos e vivências

Como funciona um jogo em processos seletivos?

• Os cenários empresariais são montados em ambiente de simulado reproduzindo os  desafios e problemas do dia-a-dia.
• As pessoas são  incentivadas a montar seu modelo de de tomada de decisão, usando como recursos, sua experiência e realidade.
• Os selecionadores observam a ação das pessoas frente aos desafios oferecidos.
• Os resultados são analisados  e pontuados mediante escalas de proficiência que correspondem aos procedimentos adotados pelos participantes.
• Durante o jogo,  pessoas se destacam, sobressaindo-se em aspectos, como por exemplo: planejamento e organização favoráveis, alto nível de colaboração, facilidade para iniciar os trabalhos, comprometimento com resultados, atenção ao cliente, racionalização de processos, energia e motivação, busca de informações e trabalho participativo, dentre outros.
• Por outro lado, é possível verificar também as dificuldades pessoais nos indicadores de competências do perfil desenhado.

A maior vantagem  da metodologia vivencial é permitir ao selecionador verificar o comportamento das pessoas em ação, colhendo informações que validam de forma mais objetiva o resultado do processo.

Sobre a autora:

Maria Rita Gramigna é Consultora em Gestão de Pessoas e Diretora do IGP – Instituto de Gestão de Pessoas, Mestre em Criatividade Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela/ES, Palestrante, facilitadora de grupos e autora de diversos livros.

site: www.mrg.com.br

e-mail: ritamrg@terra.com.br