O país vive um momento especial na economia, com reflexos na geração de empregos, há vários anos.
O fato, espetacular, sustenta os altos índices de popularidade do ex-presidente e sindicalista Lula da Silva, e da sua substituta, a economista Dilma Roussef.
Tudo muito bom. Mas, e dentro das organizações? Isso se reflete?
Evidentemente. Reflete, e muito. Se, antes, a força de trabalho se mostrava mais cautelosa, afável, cordata, hoje é bem participativa e sincera, expõe seus pensamentos e enfim, cuida menos de “seu tapete” e surfa sobre as ondas com menor preocupação com as repercussões, pois sabe que se for despedido aqui, logo ali pode ser reempregado.
Esse fato também pode e deve ser comemorado. Mas exige lideranças mais preparadas para lidar com a situação, sob pena de geração de rotatividade indesejada e de stress negativo.
Mas o título deste artigo refere-se ao efeito negativo das “proteções sociais” como o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e o Seguro Desemprego em relação às relações do trabalho e fixação das pessoas nos cargos.
Recentemente, o Governo passou a adotar certas exigências e indicar vagas de emprego para aqueles que buscam as parcelas do tal Seguro Desemprego. Se o interessado não for atrás pode perder o benefício, o que é uma medida excelente.
Entretanto, uma parte dos trabalhadores tem permanência cíclica nas organizações, o que é ruim. Ficam seis meses, um ano e pouco, e já começam a provocar a instabilidade das relações de trabalho com faltas, provocações sutis, atrasos, atestados médicos emitidos a granel, deixando as lideranças em polvorosa, pois a empresa que tem trabalho precisa manter a sua mão de obra e não promover saídas para que o trabalhador receba a multa de 40% do FGTS e mais os direitos trabalhistas próprios da rescisão, inclusive agora com o aviso prévio prorrogado para quem tem mais de dois anos de contrato.
Evidente que a proteção desses recursos de Fundo, Desemprego, Aviso Prévio não foi criada para isso, para forçar rescisões, e sim para atenuar o sofrimento do trabalhador no seu pior momento.
Mas quem lidera pessoas sabe que o dinheiro do FGTS, por exemplo, é tentador para aqueles que administram mal seus orçamentos, afetando boa parte dos trabalhadores, principalmente em setores que mais empregam, onde os salários giram em torno de dois ou três salários mínimos, como o segmento de serviços.
É difícil para a liderança conviver com empregado pedindo para sair, sem motivação para continuar e atingir metas e resultados. A empresa tem que primar pela manutenção dos seus trabalhadores, e não o inverso. A provocação ou estimulação para ser demitido exige medidas de orientação, aconselhamento, e depois, se persistir, sanções sucessivas até à demissão por justa causa. Mas poucas lideranças e empresas estão preparadas para enfrentar esses momentos sinuosos, delicados, tensos, que também prejudicam o ambiente e geram improdutividade.
No final o empregado acaba “vencendo”, ou seja, a empresa o desliga, e assim paradoxalmente atinge seu objetivo de ficar desempregado e gozar as delícias de receber os valores rescisórios, multa de FGTS e seus depósitos fundiários. E logo mais estará fazendo isso, novamente, com outro empregador.
Isso não é saudável, acaba se formando uma válvula de escape que incentiva à indolência, desemprego momentâneo e estímulo à rotatividade tão indesejada nas organizações. Evidente que não podemos generalizar, boa parte dos trabalhadores mantém estabilidade empregatícia, mas certo número deles perturba o ambiente ao levar seus desequilíbrios financeiros para dentro das seções.
Empresas fazem o que podem, algumas até adotam adiantamentos salariais de emergência, empréstimos consignados, ou não, ou mesmo adiantam direitos trabalhistas, mas há casos em que os valores envolvidos são superiores a essas possibilidades.
Tudo bem que a má distribuição de renda contribui para isso, pois a base ampla da pirâmide tem rendimentos no limite de suas necessidades mínimas, mas daí já é outro caso – talvez ainda mais complexo – que as empresas, isoladamente, não conseguirão resolver.
Qual é a sua visão sobre o tema?
Você, caro leitor, já vivenciou entre colegas, ou como gestor, uma situação dessas, em que empregados “peitam” seus líderes, embrutecem as relações de trabalho, escancaram má vontade, tudo para a solução imediatista de receber o “sonhado” bilhete azul para resolver problemas de suas finanças pessoais?
As medidas de ordem legal, punições previstas nos regulamentos internos e divulgadas desde o primeiro dia, são o bom remédio?
Sobre o autor:
Celso Gagliardo é profissional de Recursos Humanos e Comunicações, graduado em Direito e especializado em Recursos Humanos, habilitado consultor de Pequenas e Médias Empresas. Prestou serviços como técnico, executivo e consultor em várias empresas nacionais. Foi redator de jornal, e treinador. Fundador e membro de Grupos de Recursos Humanos (atual CEPRHA), e diretor da PH – Patrimônio Humano, Consultoria e Serviços. Atualmente é gestor corporativo de RH do Grupo Estrutural.
e-mail: gcelsoluis@yahoo.com.br
Os colegas Celso e Antonio, foram felizes em descrever não só este novo tipo de funcionário, que se criou mais por uma necessidade eleitoreira do que protetora da população, mas também o ambiente atual. Devemos, contudo lembrar que assim como para o bom profissional não há chefe ruim, o funcionário probo não se deixará levar pelo canto da sereia.
Não há, contudo, funcionários diligentes ou possuidores de fortaleza, que aguentem um superior hierárquico que não possua temperança, aja de maneira imprudente e/ou seja injusto. Kenneth Blanchard citava que de um chefe se espera que seja duro e justo, convenhamos que pós-construtivismo, ficou muito difícil encontrar pessoas para gerir com disciplina, disposição ao trabalho duro e contínuo e capazes de criar um ambiente favorável a meritocracia. Concentrasse neste ponto a dificuldade de se conseguir baixar o absenteísmo e a rotatividade de mão de obra.
Sendo um exemplo de disciplina e trabalho, agindo com empatia sem perder o foco no resultado, criando um ambiente propício à evolução profissional e intelectual e permitindo o império da meritocracia, inicialmente poderá haver perda de profissionais, principalmente os desidiosos, mas convenham estes não nos interessam, todavia, com persistência, se formará uma equipe forte, comprometida, eficaz e duradoura.
Abraços,
A abordagem do colega Celso é perfeita e toca num ponto que poucos profissionais da área abordam de forma objetiva e direta. Além dos pontos citados, acrescentaria as estabilidades por participação em CIPA e retorno de acidente de trabalho. Este artigo deve ter grande efeito sobre os dirigentes empresariais que, por vezes, ficam mais distantes destas informações e consequências, mas que prejudicam os resultados dos seus negócios.