Uma estrutura de cargos e salários e um sistema de avaliação de desempenho a ela atrelada são, antes de tudo, instrumentos gerenciais. Mais do que tabelas orientativas, normas e procedimentos, são instrumentos que suportam um estilo de gestão.
A estrutura de cargos e salários não deve ter como objetivo principal conceder aumento de salário para o colaborador, mas, antes disso, nortear seu desenvolvimento, seu crescimento profissional. A melhoria salarial deve ser conseqüência desse resultado.
Todos os colaboradores devem ter clareza das suas responsabilidades e funções, principalmente da multifuncionalidade quando assim estiver desenhada. A multifuncionalidade, quando existir, deve ser entendida e aceita por todos, líderes e subordinados. Ela faz a diferença e cria oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira, dentro e fora da empresa.
Todos os colaboradores devem ter o entendimento que a carreira depende deles, em primeiro lugar, e não da empresa. A empresa oferece condições, facilita, mas não é responsável.É por meio do desenvolvimento pessoal e profissional, da prática de atitudes que levam a bons resultados na avaliação, que o colaborador cresce tanto profissional como salarialmente.
O colaborador sempre deve ter pleno conhecimento de todas as regras e condições que a empresa estabelece.
A avaliação de desempenho é uma forte ferramenta de gestão, mas exige do líder atitudes de comunicação, definição de objetivos e metas, acompanhamento, feedback constante.
Ninguém pode ser avaliado ou cobrado por resultados se não sabe com antecedência quais as suas responsabilidades e o que se espera dele.
Portanto, todos os colaboradores devem saber com antecedência o que se espera deles, quais as suas funções e responsabilidades com relação aos resultados da empresa, quais as suas atitudes que fazem diferença e que serão alvo de avaliação.
Cabe ao líder, aquele que tem a autoridade hierárquica ou funcional, orientar, esclarecer, tirar dúvidas, acompanhar, dar feedback no dia-a-dia. O líder não pode nem deve deixar para dar feedback somente no momento da avaliação, mas no dia-a-dia, de maneira a promover o crescimento do colaborador.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de duas mãos. O líder avalia o subordinado, mas também cabe ao subordinado expressar o seu ponto de vista, fazer suas críticas, colocar o seu grau de concordância com relação ao resultado final.
Pontos positivos devem ser enfatizados, porque elevam a auto-estima e levam à busca de mais crescimento. Pontos negativos devem ser discutidos, analisados em conjunto com o colaborador, buscado as causas.
Pontos negativos não devem ser motivos de vergonha ou de punição, mas motivos para estabelecimento de planos de melhoria.
Planos de melhoria podem contemplar ações da empresa, como treinamento e acompanhamento, e também ações de responsabilidades do colaborador. Muitas das ações de melhoria podem estar com o colaborador.
A empresa não é responsável pela carreira da pessoa, mas, facilitadora. Cabe ao colaborador lutar e brigar pela melhoria do seu desempenho e pelo seu crescimento na carreira.
É função gerencial promover a melhoria constante do desempenho dos colaboradores e premiar aqueles que se destacam.
É de responsabilidade do RH estabelecer planos de cargos e salários e sistemas de avaliação de desempenho que proporcionem e impulsionem o desenvolvimento da organização e a obtenção dos resultados estratégicos.
Sobre o autor:
Lélio Reinaldo Tocchio é Profissional com mais de 20 anos de experiência na área de RH. Especialista no segmento de serviços. Presta consultoria a empresas em desenvolvimento e gestão de pessoas.
e-mail: leliotocchio@uol.com.br
Caro Lélio.. Parabéns! Concordo plenamente