Introdução
A inteligência emocional é necessária para todos os gestores, principalmente para os profissionais em cargos executivos responsáveis por grandes decisões, aprendendo a ouvir e entender seus funcionários são ferramentas gerenciais diárias. É como potencializar pessoas para uma melhor produtividade (Coach). O interesse do funcionário (Coachee) nesse processo de crescimento torna-se uma parceria de sucesso.
Nesse contexto, vivem-se numa sociedade tensa, os empreendedores sempre na busca de resultados satisfatórios, e na maioria das vezes existem conflitos nos bastidores tanto individual, e coletivo. Conflitos esses que emergem em situações diversas em função das combinações, mas na verdade o que interessa é o restabelecimento das relações de equilíbrio entre as pessoas, como poder ajustar o que se quer o que se permite e o que se faz. Sendo assim o que se acredita, e o que achamos que é certo, foram os valores sociais acumulados durante a vida na família, e na sociedade e que se percebe não é a realidade concreta.
Sendo assim uma sociedade empreendedora não surge por acaso, vai depender da criação de um ecossistema, conhecido como fatores que levam pessoas altamente qualificadas a criar negócios e os melhores, mais inovadores e mais eficientes, sobrevivem e prosperam. ¹
Sabe-se que alguns gestores tem grande capacidade, e possuem conhecimento prático aceitável, mas do ponto de vista da inteligência emocional, são completamente descontrolados. 2
Com esse raciocínio a inteligência emocional reflete a habilidade de raciocinar sobre emoções, além de utilizá-las no processo do pensamento. Entende-se então que se torna inteligente refletir sobre seus comportamentos, atitudes, alterações de humor e principalmente não agir impulsivamente na hora das decisões, até porque essa inteligência tão discutida terá que emergir nos momentos difíceis.
Nessa situação, o gestor é aquele que exerce seu cargo com sabedoria, na busca de interação e criação de estratégias para minimizar os confrontos. Sabe-se também da necessidade imediata na conclusão das tarefas devida muitas vezes às modalidades dos contratos assumidos. Parece que na era da globalização o homem só vivencia a produtividade.
Dando continuidade, ficamos satisfeitos com o mínimo quando sabemos que podemos fazer o máximo se pensarmos com clareza e definirmos metas a serem alcançadas. Contentamos-nos também com qualquer venda, queremos ser maior que o outro e na maioria das vezes somos os piores, e escutamos de quando em vez, antes pouco do que nunca, ou mesmo ruim com ela pior sem ela.
É importante destacar que esse pensamento e agir, não confere uma gestão de qualidade, até porque a competência e a eficiência, não faz parte do cotidiano de todos. A motivação do funcionário, a valorização do seu trabalho, a sua autoestima, o deverá estar em alta, para que não haja confrontos diários.
Podemos afirmar que estudo da IE permite ampliar o conceito do que é considerado como tradicionalmente inteligente, incluindo no espectro das inteligências aspectos relacionados às emoções e sentimentos. Autores declaram que essa área da pesquisa tem contribuído para reflexões críticas sobre a influência das emoções nos cenários clínico, educacional, ocupacional e social. 3,4.
É necessário ressaltar que na fala dos autores mencionados nesse artigo, a competência dos gestores vem promovendo uma discrepância e não um consenso entre a gerencia de cada um, segundo a visão dos mesmos. Outros autores concordam que ainda há poucas evidências para sugerir que modelos de gestão de ou por competências fornecem qualquer validade preditiva incremental sobre as medidas existentes para predizer ou indicar melhorias no desempenho global. Acrescentam ainda que seu uso inadequado leva a grande desordem sobre suas reais finalidades. 5,6,7
Nesse contexto, o conceito de competência vem contribuindo também para a valorização do ser humano, que agora não é apenas mais um funcionário dentro da empresa, e sim alguém capaz de se desenvolver e de se tornar um parceiro fundamental dentro das atividades organizacionais. Alguém no qual os gestores devem investir e, principalmente, dar maior poder de participação dentro das decisões e das estratégias da empresa. Visto que as pessoas são peças chaves para o crescimento organizacional, desenvolver suas competências significa alavancar o potencial de crescimento da organização.
Dando continuidade, as empresas em constante crescimento devem apostar na educação dos funcionários, até porque para que haja práticas seguras e confortáveis na gestão de pessoas exige-se conhecimento, racionalidade e confiança no seu fazer, pois se os próprios gestores não acredita no que faz como o funcionário poderá confiar se vive sempre vive na expectativa do que vai acontecer da reação, pois o modelo de gestão pode estar ultrapassado, sem engajamento, e sem liderança. 8
Para acompanhar e avaliar o estabelecimento de um conceito comum caracterizado por sua coerência junto aos diversos atores organizacionais indica a conquista das validades de conteúdo e de face. Esse conceito, além de coerente, precisa ser divulgado e disseminado no ambiente organizacional que sustenta o modelo de competências em prol de que uma segunda evidência responsável por indicar o alcance da validade de critério seja apresentada: a assimilação dessas discussões por parte dos principais sujeitos envolvidos em processos que dependem do modelo analisado. 9
CONCLUSÃO:
Um bom “chefe” é aquele que oferece aos membros da equipe de trabalho, a voz e a vez. Explicar, conversar sobre as obrigações e compromisso da empresa, demonstrando abertura para que seu funcionário possa procurá-lo sempre que precisar, tornando-se disponível. Não podemos esquecer que o gestor, é a identidade da empresa. Além de competentes e leais, busca-se colaboradores que possuam comprometimento com o trabalho. Elogie seu funcionário, mesmo que sua produção não seja a esperada. O bom gestor precisa pensar e agir com equilíbrio e responsabilidade, não deixe que a teimosia, a vaidade ou outros interesses venham prevalecer diante do sentimento e do interesse da empresa. Torna-se fundamental compreender a dinâmica do processo produtivo na sua empresa. De repente aquele funcionario, não produz muito, mas sua produção é de qualidade. Cuidado com a abordagem ao seu funcionario, e principalmente não confundir autoridade com autoritarismo.
REFERÊNCIAS
1. VASSALO C. A força empreendedora. Revista Exame. Ano 46 nº 5. Edt. Abril, São Paulo, março, 2012.
2. MAYER, J D, ROBERTS, RD; BARSADE, SG. Human abilities: emotional intelligence. Annual Review of Psychology, 59, 507-536. Philadelphia, Pennsylvania, 2008
3 QUEROZ, NC; NERI, AL. Bem-estar psicológico e inteligência emocional entre homens e mulheres na meia-idade e velhice. Psicologia: Reflexão e Crítica, 18(2), 292-299. Campinas, 2005
4. ZEIDNER, M., SHANI ZI, MATTHEWS, G. ROBERTS, RD. Assessing emotional intelligence in gifted and non-gifted high school students: outcomes depend on the measure. Intelligence, 33, 369-391. Washington 2005
5. KOCHANSKI, J. Competency-based management. Training and Development, New York, v.51, n.10, p.41-44, Oct. 1997.
6. SHIPPMANN, JS; ASH, RA; BATTISTA, MA; CARR, L; EYDE, LD; HESKETH, B; KEHOE, J; PEARLMAN, K; PRIEN, EP; SANCHEZ, JI. The practice of competency modeling. Personnel Psychology, Michigan, v.53, p.703-740, Jan. 2000
7. MARKUS, LH; COOPER, THD; ALLPRESS, KN. Confounded by competencies? An evaluation of the evolution and use of competency models. Journal of Psychology, Wellington, v.34, n.2, p.117-126, July/Oct. New Zealand, 2005
8. SOARES VA; ANDRADE RAG. Gestão por Competências – Uma Questão de Sobrevivência em um Ambiente Empresarial Incerto. Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro, 2010.
9. MUNCK L; SOUZA BR; CASTRO LA; ZAGUI C. Modelos de gestão de competências versus processo de validação. Revista de Administração. Recursos humanos organizações. vol. 46 no.2 São Paulo jun. 2011.
Sobre a autora:
Maria Lúcia Costa de Moura: Enfª. Profª Msc; Enfª do trabalho. Hospital Universitário Pedro Ernesto – HUPE. TPB Dishupe.
email: lucidalv@yahoo.com.br
