CEO da HR Tech MyDNA aponta estratégias de adaptação ao novo cenário para empresas que buscam manter colaboradores após a pandemia
CEO da HR Tech MyDNA
O conceito de great resignation, traduzido como a grande renúncia, continua a ganhar escala global e a preocupar as empresas que desejam reter talentos. O termo surgiu nos Estados Unidos em 2021 para designar colaboradores que decidiram abrir mão dos empregos voluntariamente, mesmo sem ter novas oportunidades em vista. Dados de julho do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), compilados pela LCA Consultores, mostram que o Brasil bateu o recorde dos pedidos de demissão nos últimos 12 meses. Entre junho de 2021 e maio de 2022, foram 6.175.088 pedidos de demissão de trabalhadores com carteira assinada. O recorde anterior havia sido de 5.838.788 pedidos em março de 2014.
Murilo Arruda, CEO da HR Tech MyDNA, ressalta que as mudanças de trabalho ocasionadas pela pandemia estão entre as principais influências do fenômeno: “As mudanças nos modelos de trabalho, como os híbridos e remotos, geraram novas possibilidades. Muitas pessoas acharam que seria uma boa época para reestruturar a vida, mudaram de localidade ou notaram que poderiam viver com um custo menor. O great resignation tem a ver com esse movimento de pôr em dúvida a relação com o empregador. Claramente as empresas estão preocupadas”, comenta.
Para o CEO, as empresas que não estiverem dispostas a adaptar suas propostas de valor podem enfrentar dificuldades para reter talentos. A mudança requer um olhar mais atento principalmente para a geração que não irá se adaptar às formalidades, como a ida diária aos escritórios. Confira abaixo cinco dicas do especialista para empresas que buscam evitar a grande renúncia:
DEFINIÇÃO CLARA DO PROPÓSITO
Depois de entrevistar mais de 11 mil candidatos ao longo da carreira, Arruda aponta que a ordem de recrutamento vive uma inversão: “Hoje o entrevistador passa boa parte do tempo “vendendo” a empresa para o candidato e não o contrário. O colaborador está cada dia mais interessado em avaliar como funcionam os produtos da organização e na mentalidade da empresa. Por isso é muito importante ter uma proposta sólida de valor para apresentar ao candidato. O propósito é o que será avaliado primordialmente”, explica.
ATENÇÃO AO MODELO DE TRABALHO
Além do propósito da empresa, os candidatos tendem a avaliar e valorizar os modelos de trabalho da organização. O conceito, entretanto, vai além das possibilidades de poder trabalhar no formato híbrido ou home office: a empresa precisa ter clareza, por exemplo, sobre as possibilidades que o profissional terá para criar, inovar e dar sugestões. “Cada vez mais os candidatos irão perguntar como essa dinâmica funciona. O poder de autonomia é muito importante. Ninguém quer entrar em uma empresa apenas para obedecer, mas para fazer a diferença”, resume Arruda.
O CHEFE DIRETO
A retenção de talentos é diretamente proporcional ao desenvolvimento de líderes. Os candidatos estão interessados em saber mais sobre suas lideranças diretas, como a formação profissional e acadêmica, além do estilo de liderança. Por isso é crucial um olhar cuidadoso para esses cargos e seus ocupantes.
REMUNERAÇÃO NÃO É APENAS SALÁRIO
Outro ponto que faz a diferença é o investimento no salário emocional, ou seja, benefícios que não estão atrelados ao financeiro, como um dia livre na data do aniversário e um ambiente legal para trabalhar. “A remuneração não é apenas aquela do salário fixo e variável. O benefício do salário emocional também é uma parte importante”, esclarece o especialista.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O quanto essa empresa vai investir em mim? Essa é a pergunta que os candidatos e colaboradores têm em mente quando o assunto é a permanência em uma organização. À frente do primeiro ecossistema orientado a recursos humanos na América Latina, o CEO garante que o investimento em treinamento é uma das chaves da retenção de talentos, o que pode variar de cursos a verbas para estudos no exterior.
