Desafio que se preze envolve riscos. Se tivermos certeza que uma tarefa poderá ser cumprida, por definição ela deixará de ser desafiadora. Não é à toa que os desafios geram ansiedade! Até certo ponto, a ansiedade é positiva: gera adrenalina, deixa as pessoas mais alertas, o chamado frisson. Em excesso, gera stress e baixo desempenho.
Mas, como desafiar diferentes pessoas? Sabemos que para cada indivíduo o desafio tem um peso. Algumas pessoas adoram testar suas possibilidades, outras podem tornar-se improdutivas diante de desafios que lhes pareçam difíceis. Está a cargo do líder ou da equipe de RH conhecer a dose de arrojo que cada um pode conter.
Outros aspectos importantes para a delegação de desafios são:
- Foco: Toda empreitada necessita de várias competências para ser realizada. Imagine alguém que deve fazer uma venda que envolve uma apresentação elaborada em inglês a um grupo de clientes. Para alguns, o desafio pode ser a fluência na língua inglesa, para outros, a própria apresentação. Nesse caso, a pessoa que propõe esse desafio deve garantir, por meio de treinamento prévio, que nenhum desses requisitos roube a atenção do colaborador. O foco deve estar no que interessa: a venda, que já é um desafio e tanto.
- Reconhecimento: Adianta pouco uma pessoa cumprir um desafio sem ser recompensado, nem que seja moralmente (com um “parabéns”, por exemplo). Quem realiza um desafio merece comprovantes externos de sucesso.
- Reforço positivo: Uma bronca ou punição pelo não cumprimento de um desafio pode abalar a autoestima de um colaborador a ponto de ele não se motivar mais para os próximos desafios. É claro que o não cumprimento de um desafio merece uma análise e feedbacks sinceros, mas nada que arrase a moral do colaborador. É necessário ter em mente que, num mundo competitivo como o nosso, pode ser devastador ficar com a imagem abalada perante o resto da equipe.
- Alerta para as justificativas: Verifique porque o colaborador não quis ou não conseguiu realizar a tarefa e se prontifique a oferecer suporte técnico e psicológico, dependendo do que você acredita que ele irá precisar.
- Fuga: Se seu colaborador achar uma forma de devolver a tarefa a você, não preencherá os requisitos de autoeestima e capacitação que poderão alavancá-lo. Se você perceber que a pessoa realmente não está capacitada para realizar a empreitada, ajude um pouco, mas não realize a tarefa por ele. O colaborador precisa perceber no que os desafios contribuem para a ascensão de sua carreira.
- Sobrecarga: Não torture seu colaborador com desafios. Permita algumas tarefas com as quais ele se sente bem. Não é o caso de acomodá-lo em sua zona de conforto, mas sim de deixá-lo empregar a energia do desafio naquilo que ele a e empresa precisam.
O desafio é uma grande fonte de aprendizado e autoconfiança. É como cachaça, vicia. Um poderoso instrumento para que as pessoas e as empresas não parem de evoluir.
Sobre a autora:
Gisela Kassoy é especialista em Criatividade e Inovação, facilita grupos de geração e avaliação de ideias, realiza seminários e palestras e dá consultoria para programas de ideias e adoção de ambientes virtuais. Realizou trabalhos em quase todo o país e nos EUA, Europa e América Latina. Graduada em Comunicações pela FAAP/SP, fez sua formação específica na Universidade de Nova York em Buffalo, no Centro de Liderança Criativa da Carolina do Norte e na Escola de Gerentes do MIT. É Psicodramatista com Formações em Dinâmica de Grupos, Grupos Operativos e Design Thinking.
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e-mail: gisela@giselakassoy.com.br
