Volta e meia às empresas são pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos são muito caros na maioria das vezes, dado que as organizações da pós-modernidade estão funcionando com seus quadros funcionais enxutos, são diversos (de diversas naturezas), mas seja qual for o motivo, é um grande baque para a organização.
Em alguns casos, apesar de serem raros, o colaborador que está saindo aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar e, o que era um grande susto para a organização, fica no esquecimento.
Este é o grande problema!
Este artigo procurará tratar, em linhas gerais e de forma rala, sobre este evento, que pode ser tão impactante à estrutura da organização e que é tão pouco levado em consideração pela gestão (tanto do RH quanto a gestão geral das organizações).
Um pedido de tô indo embora pode ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas da organização, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econômico, de forma inimaginável e, no entanto, nada ou quase nada é feito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.
Não se tem registro de qual foi à primeira organização a usar este instrumento – de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de 60, do século passado, que sua prática foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.
Hoje ele é usado de forma burocratizada pelo RH e, o que é pior, quem aplica o questionário no profissional que pede para sair, não tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.
A Entrevista de Desligamento (ou vulgarmente Entrevista do Adeus) é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre (i) o clima organizacional da empresa, (ii) sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, (iii) se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, (iv) se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, (v) como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; (vi) como ele vê os processos da empresa, (vii) sua relação com a chefia direta, e (viii) entre outros.
Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO.
– Modelo Básico.
Aspectos gerais:
1. Quais as razões para seu desligamento?
2. Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?
3. Os objetivos da companhia foram/ficaram claros para você?
4. Sua integração à equipe foi fácil? O que faltou? Como deveria ser feito?
5. Os benefícios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?
6. A política de treinamento e de desenvolvimento é compatível com as exigências feitas a você no deu dia a dia? Ou melhor, a aplicação dos recursos em T&D é compatível com o que se espera de você? O que faltou? O que você faria se trabalhasse no RH?
6. Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia imediata?
7. Como avaliaria a política salarial de empresa?
8. E a política de carreira oferecida? Ela é clara? Moderna? Agressiva?
Com relação ao ambiente de trabalho:
9. O que você acha das instalações da empresa? Ela te proporciona o conforto desejado/necessário para o correto desempenho de suas atribuições?
9.1 – E a localização?
9.2 – E o relacionamento entre os colegas de trabalho?
10. Como você avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito às normas gerais? Ou melhor, você que a empresa pratica o que fala? É burocrática ou tem uma gestão moderna e motivadora?
11. E quanto às políticas gerais? Você as conhece? São compatíveis com as necessidades/desejos dos clientes? O que você mudaria/alteraria nas políticas gerais da organização?
12. Como você avaliaria a eficiência/eficácia da empresa? Você acredita que o cliente se sente atendido/respeitado e satisfeito a partir do nosso padrão de eficiência/eficácia?
13. Como você avaliaria o interesse da companhia pelo desenvolvimento dos funcionários? O que merece ser mudado?
14. Como você avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?
15. Como você avaliaria os processos da área que fez parte? E a comunicação? E as relações entre os colegas?
16. Como você avaliaria a chefia:
16.1 – No que diz respeito a apoio.
16.2 – No que diz respeito à liderança.
16.3 – No que diz respeito a conhecimento.
17. Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por quê? Você acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua saída?
Sobre o autor:
Angelo Peres é Mestre em Economia, Pós-graduado em Recursos Humanos, Marketing e Gestão Estratégica, Doutorando em Educação pela Universidade católica de santa fé / Argentina. Professor do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL). Coordenador acadêmico dos programas de pós-graduação em Gestão de Pessoas e Gestão estratégica, do UCL, Palestrante e instrutor em programas de treinamento; Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados.
e-mail: ppconsul@unisys.com.br
