Estamos vivendo em um período de incertezas, dificuldades e de muitas mudanças por conta da pandemia, sendo, inclusive, algumas delas sem precedentes. De um lado, a força de um vírus e, do outro, a economia perdendo força; afinal, vimos a produção industrial cair 18,8% de março para abril.
Em nosso caso, mesmo como indústria fornecedora de Cobre e Alumínio para fabricantes de produtos essenciais, tivemos reduções nas vendas, na produção, quedas de produção em muitos mercados nos quais atuamos, como automobilístico, linha branca, vestuário. Vimos alguns setores retraírem até 50%, e outros até pararem completamente, resultando na ociosidade de e algumas linhas.
Dentro deste cenário adverso, a empresa como um todo teve que refletir muito sobre a questão do capital humano. Como lidar com esta questão tão relevante e delicada que envolve nosso principal ativo? Parar a produção? Conceder férias coletivas? Usar os incentivos do governo? O que fazer para aproveitar a mão de obra ociosa e evitar demissões?
Poderíamos sim ter aderido aos programas do Governo. Poderíamos, talvez, até ter efetuado demissões, se tivéssemos nos apegado exclusivamente ao que vivemos hoje e ao viés do negócio. Mas, nossa cultura como empresa nunca pregou isso. Temos bem claro que 80% do sucesso vem das pessoas que fazem a roda girar. A valorização do capital humano está impregnada na nossa história e vem do nosso fundador, o Engenheiro Salvador Arena. E essa sempre foi uma preocupação também da gestão da Dra. Regina Celli Venâncio, que esteve à frente da companhia por 22 anos, e que foi uma das incentivadoras desse processo.
E foi justamente a disponibilidade da mão de obra inativa neste momento que acabou por acender uma luz. Enxergamos uma ótima oportunidade para capacitar ainda mais a nossa mão de obra. A hora era essa.
Já, há algum tempo, sentíamos uma necessidade de investir em melhorias no processo produtivo, com foco em mudanças de comportamento e, por consequência, em aprimoramento da qualidade. Sempre com um olhar estratégico e na direção do futuro.
Além disso, acreditamos em uma retomada próxima da economia, que certamente vai acarretar maior competitividade e demandar grande exigência por qualidade. O cenário pós-pandemia será ainda mais competitivo. O cliente e o consumidor em geral estarão (e é assim mesmo que deve ser) mais exigentes.
Desta forma, as áreas de Engenharia e Qualidade da Termomecanica, em parceria com a Universidade Corporativa – que existe em nossa organização desde 2012 – colocaram em prática um programa de treinamento especial, com foco em qualidade e no aumento de produtividade, baseado no modelo de aprendizagem organizacional chamado 70 : 20 : 10, que tem por objetivo criar um campo fértil estimulado pela mescla de diferentes abordagens. Ou seja, 70% de aprendizado com experiências próprias e em sua vivência como profissional, seus desafios, sua experiência, sua rotina e suas responsabilidades; 20% de aprendizado com os outros e por meio da interação do colaborador com os colegas de trabalho; e os 10% restantes correspondem ao aprendizado adquirido por meio de treinamentos, que, nesse caso, está ocorrendo em aulas síncronas e presenciais.
Todas as áreas fabris vão passar por esse processo, o que contempla cerca de mil empregados. Mas, o trabalho iniciou-se exatamente pelas linhas de produção responsáveis por fabricar produtos que atendem mercados em retração por conta da crise causada pela Covid-19.
Queremos que cada um saiba do seu papel, entenda o fluxo produtivo e, especialmente, os custos da “não qualidade” e o impacto negativo que erros e as falhas trazem não só para nossa imagem enquanto companhia e os custos que geram, como para os clientes, clientes dos nossos clientes e toda a cadeia.
Para isso, criamos um mapa empático e usamos outras estratégias para mostrar na prática para cada um deles a importância do seu trabalho e como a qualidade do que ele produz pode refletir até mesmo em um produto que ele consome em seu dia a dia. O que, muitas vezes, em uma indústria como a nossa, não é uma ideia tão palpável.
Embora o conteúdo siga uma diretriz, pela diversidade da linha de produtos e até dos segmentos que atendemos – desde uma indústria de zíper, passando pela construção civil até as de alta tecnologia – as abordagens são personalizadas para cada uma das áreas. Somos várias e diferentes fábricas dentro de uma. E como estamos falando de impactos na qualidade, é preciso sim adentrar nas especificidades de cada departamento e de cada produto.
Bom, mas ainda tínhamos outro desafio além das estratégicas de capacitação: fazer tudo isso garantindo a integridade e a saúde dos nossos e dos seus. Foi necessário desdobrar-se e fazer esses treinamentos com, no máximo, 15% da capacidade. Todos os protocolos de segurança e medidas de higienização estão sendo tomados para garantir que o treinamento ocorra no local de trabalho, mas em total segurança.
Claro que ações e decisões como essas envolvem uma série de fatores e podem variar dependendo da filosofia, da cultura, do segmento da indústria. Mas, em suma, o raciocínio foi simples: não só fazer a nossa parte na questão social – preservar os empregos -, como também nos prepararmos para esse reaquecimento, tanto no mercado interno, como no externo. E, com isso, continuaremos preservando empregos e até poderemos vir a criar outros, futuramente.
Luiz Henrique Caveagna, é diretor geral da Termomecanica, empresa líder no setor de transformação de Cobre e suas ligas, em produtos semielaborados e acabados e também atua na fabricação de produtos em Alumínio.
