A Importância de uma Estrutura de Cargos e Salários

Nem todas as empresas se atentam à importância de manter uma estrutura de cargos e salários para fazer a gestão dos seus funcionários. Geralmente os títulos e os valores pagos ficam a critério da direção, do caixa, da chefia, enfim de tudo menos de uma estrutura e um sistema com base profissional.

A falta de uma estrutura contribui, muitas vezes, para um clima de desmotivação dos empregados, clima gerado pela falta de perspectiva de crescimento e carreira.

Uma estrutura de cargos e salários nada mais é do que um sistema de gestão de pessoas; não significa que, necessariamente a empresa vai gastar mais. Significa manter um sistema de carreira com faixas salariais administráveis e suportáveis pelo negócio, que venha disponibilizar ferramentas para facilitar a vida dos gestores e melhorar a motivação dos funcionários e o compromisso com os resultados.

A maioria dos funcionários sabe o que tem de fazer; mas geralmente eles nunca sabem as suas responsabilidades.  Não sabem o que é esperado deles; não sabem quais os conhecimentos e quais as habilidades que são importantes e necessárias para o exercício da sua função e o que é preciso para melhorar de cargo e de salário.

Funcionários geralmente reclamam da falta de um plano de carreira, porque todo mundo tem vontade de crescer. É mais comum a reclamação por falta de carreira do que por salário propriamente dito.

Qual o papel do RH nisso tudo?

Simplesmente implantar e manter um sistema de gestão de remuneração condizente com o negócio e com as características da empresa, de maneira a contribuir para um clima organizacional saudável, empregados comprometidos com resultado e a empresa condizente com boas práticas de mercado.

Digo remuneração porque não se trata somente de salário, mas de tudo o que envolve o ganho do empregado.

É necessário que se tenha descrições de cargos claras, objetivas e, principalmente, com as responsabilidades bem definidas.  Antes de saber o que tem de fazer o empregado tem que saber para que ele está na empresa, qual a sua contribuição para com os resultados do negócio. Só assim ele vai entender a razão de suas funções e poderá abraçar o compromisso com a empresa na qual trabalha.

As funções devem ser objetivas e as descrições devem contemplar quais as competências necessárias para o exercício delas. É fundamental que o empregado saiba o que ele precisa ter de conhecimentos técnicos e outros, de maneira que ele possa buscar o seu desenvolvimento. É óbvio que a empresa, quando dispõe de um bom programa de treinamento e desenvolvimento, também pode contribuir para o desenvolvimento dessas competências.

As diferenças entre as funções e as exigências para “ subir na carreira” devem ficar claras.

Competências definidas, regras claras de ascensão, políticas específicas, com conhecimento de todos, são fundamentais para o sucesso do sistema.

Outro aspecto importante é a questão dos salários. Nem sempre uma estrutura salarial vai gerar aumento de custos.  O importante é que, de acordo com a capacidade financeira da empresa, o que a direção deseja em termos de posicionamento no mercado e o que ela quer com relação aos seus empregados, seja definida uma estrutura salarial que contemple um sistema de gestão suportado financeiramente e, ao mesmo tempo, motive os empregados no compromisso e no atingimento dos resultados. Muitas empresas criam sistemas de premiação por mérito, atrelados a avaliações periódicas de desempenho do empregado, de maneira que ele se sinta recompensado sem, necessariamente, elevar os custos fixos da folha.

Cada empresa tem suas características e seu fôlego financeiro. O importante é que o RH fique atento a essas condições e busque desenvolver o melhor sistema, aquele que venha fazer o bem para os dois lados, empresa e empregado.

Já é um bom trabalho para por em prática nesse próximo ano.  Começando por um sistema de gestão como esse, seguramente outros trabalhos poderão ser desenvolvidos na seqüência, como os  programas de treinamento e desenvolvimento de competências, por exemplo.

O importante é agir!

Sobre o autor:

Lélio Reinaldo Tocchio é Profissional com mais de 20 anos de experiência na área de RH. Especialista no segmento de serviços. Presta consultoria a empresas em desenvolvimento e gestão de pessoas.

e-mail: leliotocchio@uol.com.br