Trabalhando durante muitos anos em atividades de Desenvolvimento Humano e Organizacional, tenho procurado aperfeiçoar as técnicas para obter melhor produtividade e resultados nos processos de preparação de pessoas para o trabalho e, porque não dizer, para a vida e sociedade.
Iniciei minha carreira na década de 1980, quando concluía a graduação em Psicologia e, de lá para cá, nunca mais parei de me preocupar em aprender novas maneiras de ajudar as pessoas a atingirem suas metas, seus objetivos.
Atuei fortemente com programas de treinamento, ficando feliz quando percebia, que uma ou duas pessoas retinham 10 ou 20% daquilo que estávamos transmitindo; mudei o foco de meus esforços quando percebi que, ao preparar a base da empresa, sem antes atuar sobre as lideranças, prejudicava mais do que ajudava.
Mudei, mais uma vez, quando percebi que não era suficiente treinar líderes e seguir treinando seus liderados, tirando daqueles a responsabilidade de desenvolvimento de suas equipes.
Mais recentemente, comecei a perceber que obtinha ótimos resultados no apoio ao desenvolvimento das pessoas, quando abria minha agenda para as que me procuravam, dedicando tempo a ouvi-las, fazendo perguntas importantes, levando-as a reflexão e ajudando-as a compreender a responsabilidade que tinham sobre tudo o que ocorria com elas. O que me levou a questionar profundamente o tipo de trabalho que desenvolvi ao longo de anos, nas áreas de Recursos Humanos de diversas organizações e a questionar, inclusive, o método de avaliação de profissionais de RH utilizados pelas mesmas.
Sei que esta foi a fase onde produzi melhores resultados para as empresas por onde passei, mas sei também que, por conta de não termos como provar que a mudança se devia a esse tipo de apoio, a avaliação de minha performance poderia estar comprometida, tinha então que garantir todas aquelas “outras” metas estabelecidas pela organização, além de atuar fortemente neste papel de “ajudar as pessoas a atingirem suas metas individuais”.
Que nome dar a isso?
Li de tudo, voltei diversas vezes à escola, fiz curso disso e daquilo, até conhecer uma consultora que definiu o que eu vinha fazendo. “Coaching”, disse ela, é o que você tem feito em seu trabalho ultimamente.
E o que é coaching?
Não vou me prender aqui à definição da palavra, ou até a sua tradução – isso você encontra em qualquer bom dicionário.
Gosto da maneira como Leonardo Wolk se refere ao Coaching em seu livro: “Coaching A Arte de Soprar Brasas” – como um processo de aprendizagem. Ontológico porque trata do sentido do ser e transformacional porque postula que nada ocorrerá sem transformação pessoal. É alquimia – aquela experiência que produz em mim, não apenas aprendizagem, mas também transformação. O Coaching é um convite à mudança, a ser mudado, a pensar diferente, a revisar e, aqui, acrescento mais uma palavra, revisitar nossos modelos.
Modelos que, de tão arraigados, estão cumprindo seu papel, desde que os adotamos, da melhor maneira possível, mesmo que já não nos sirva de nada, e por quê? Justamente porque não os revisitamos periodicamente para ajustá-los, alterá-los, substituí-los ou mesmo, eliminá-los.
Fazendo uso dos pontos fortes do coachee, o coach, num processo interativo, atua mais como um facilitador, conduzindo-o a fazer melhor uso de suas potencialidades, em direção aos objetivos pessoais ou da organização. É um trabalho focado, dirigido e, por este motivo, de resultados rápidos e efetivos.
Recentemente, ao ouvir essa frase, um colega nos perguntou:
-E quando o profissional não tem clareza de seus objetivos?
Provavelmente, este será o objetivo de nosso trabalho: Apoiá-lo para que defina e tenha clareza de seus objetivos (pessoais, profissionais ou da organização).
Se coaching é a experiência que produz em mim aprendizagem e transformação. Saber para onde quero ir deve ser o mote desta transformação, então, para aqueles que ainda não têm objetivos definidos, uma das maiores e principais transformações, será chegar a esta definição.
Ainda na linha de buscar aperfeiçoamento de nossas técnicas, atuando há alguns anos como Coach, seja quando executiva de Recursos Humanos de empresas, seja como profissional liberal, percebi que, algumas vezes, em função do perfil do profissional que estava atendendo e de seus objetivos, os resultados do trabalho nem sempre fluíam – o fortalecimento pessoal estava em franco progresso, o que, obviamente, já era um grande passo, mas, eventualmente, percebia que, para o fortalecimento profissional, faltava um bom modelo. Era necessária a participação eventual de algum colega, especialista na atividade de meu cliente, e com boa experiência em atingir objetivos similares aos definidos naquele programa de coaching.
Daí adotamos um novo Conceito de Coaching = 1 Profissional, 1 Objetivo e 1 Especialista (Coach), por etapa.
O processo inicia-se e é conduzido por um especialista, porém, ao longo do caminho, outros especialistas podem ser convidados a participar e fornecer assistência complementar.
Leonardo Wolk define o papel do Coach como o de capacitar os outros através de múltiplas ferramentas, para que se convertam em melhores observadores de si mesmos e do seu mundo de relações, para, assim, obterem o máximo de rendimento de suas competências e habilidades.
Para saber mais sobre Coaching indicamos:
Coaching a Arte de Soprar Brasas de Leonardo Wolk – Ed. Qualimark
Experiências e Técnicas de Coaching – Kets de Vries/Korotov/Florent-Treacy – Bookman
Coaching Executivo – a conquista da Liderança – Rosa R.Kraus – Ed. Nobel
Sobre a autora:
Áurea Grigoletti é Executiva de RH, sócia da e1.conceito-Fortalecimento Empresarial, atuou em diversas empresas, como: CBC, Baxter Healthcare, Distribuidora de Medicamentos Santa Cruz, Lion/Sotreq e TRW. É Vice-Presidente do GRIS. Psicóloga especialista em Gestão de Recursos Humanos e em Negócios. Palestrante e autora do Livro- “Faça do Recrutamento e Seleção de Pessoas o seu melhor Investimento”.
site: www.e1conceito.com.br
e-mail: agrigoletti@e1conceito.com.br
