CorpBusiness Apresenta a 4ª Edição Remuneração Estratégica e Benefícios → Revista RH

Remuneração estratégica vai muito além dos benefícios financeiros

Todo empresário quer crescer, expandir negócios, aumentar o faturamento e seguir sempre na direção do pleno desenvolvimento. A prerrogativa de sucesso no mundo corporativo não é exclusividade só dele. Em todos os níveis hierárquicos, os colaboradores desejam mais: melhor remuneração, oportunidade de crescimento, benefícios, qualidade de vida no trabalho e participação no desenvolvimento da empresa.

Segundo a consultoria Great Place to Work, que anualmente realiza pesquisa para indicar as melhores empresas para se trabalhar o primeiro fator de retenção nas empresas vencedoras, de acordo com os funcionários, é a oportunidade de crescimento, mas, conforme o Estudo do Great Place to Work Brasil, as premiadas possuem remuneração em geral, acima do mercado.

A competitividade no mercado levou as instituições a repensarem e aperfeiçoarem seus modelos de Remuneração Estratégica e Benefícios. As constantes mudanças geram nas empresas uma demanda por profissionais atualizados e alinhados com as necessidades e tendências atuais, bem como os objetivos estratégicos da organização.

Com essa dinâmica de mercado, as companhias necessitam de preparação para mudar também suas práticas e estratégias, revendo o processo de desenvolvimento e capacitação de seus funcionários. E necessário conhecer as diversas alternativas de remuneração que sejam aplicáveis e adequadas ao contexto interno e externo da empresa, considerando as limitações relativas às questões trabalhistas.

Atualmente, o maior desafio dos gestores da área de RH é ter um sistema de remuneração que assegure a competitividade da empresa e construa uma conexão entre os objetivos do negócio, a arquitetura organizacional e as formas de recompensa.

Segundo a Deloitte, a maioria das empresas (55%) ouvidas para realização da pesquisa de Remuneração 2013 adota o mesmo sistema para pagamento de PLR para todos os empregados, 11% adotam sistema diferenciado por nível e área funcional, 16% fazem a diferenciação por nível hierárquico e 18% por área ou unidade de negócios. Entre os principais indicadores, o absenteísmo (que apura ausências dos trabalhadores) é o que está mais presente nas empresas. A diretora da área de Consultoria em Gestão de Capital Humano da Deloitte lembra que outra vantagem da remuneração variável é acompanhar as possibilidades da empresa quanto ao benefício. “Se eu tenho um bom resultado, eu distribuo mais, se eu tenho um resultado menor, eu distribuo menos”, sintetiza.

As empresas precisam ter flexibilidade e pensar de modo estratégico para administrar seu pacote de remuneração monetária e de recompensas não monetárias neste tipo de ambiente.

Flexibilizar a administração salarial
A remuneração variável, também denominada remuneração estratégica, visa alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da organização através de uma política de bonificação que complementa a remuneração fixa do colaborador, baseada em sua contribuição para o sucesso do negócio.
Dentre as várias alternativas de remuneração variável, os modelos mais praticados no mercado são: Participação acionária (stock ownership) aplicada mais frequentemente nos níveis estratégicos e em empresas de capital aberto; visa incrementar o comprometimento dos colaboradores tornando- os “sócios” do negócio e possibilitando-os obter lucros com a valorização das ações.
Objetivo
Este congresso tem por objetivo apresentar as melhores práticas em Remuneração & Benefícios que foi desenvolvido e implantando pelas empresas. Para isto a implementação de novos procedimentos, o uso das novas tecnologias, as novas visões estratégicas que são criadas e adaptadas à realidade de cada empresa só vem somar ferramentas para que essas transições de reestruturações sejam produtivas e menos traumáticas possíveis para todos dentro das organizações. As mudanças são constantes, necessárias e dinâmicas.
Elas acontecem para que os processos sejam aperfeiçoados; reconhecer, guiar e administrar mudanças inclui reconhecer emoções e reações humanas, de modo a minimizar a inevitável queda de produtividade que geralmente acompanha as mudanças. Remuneração e Benefícios percebeu-se necessário o entendimento sobre como avaliar cargos e salários entre outros fatores que antecedem a formação e criação de uma estrutura de Remuneração e Benefícios com o objetivo de atrair e reter os melhores talentos.
Manter os níveis de remuneração alinhados com a inflação.
Enxergar além dos índices formais de inflação.
Observar o mercado.
Tornar-se inovador utilizando-se de ferramentas alternativas de retenção.
Estudar reajustes salariais múltiplos anuais.
Considerar o aumento do custo de benefícios.
Intensificar os programas de comunicação ao empregado.
Esteja preparado para “o dia seguinte”.
Buscar a vantagem competitiva.