Quando vemos o homem como um ser social, pertencente à uma comunidade social, profissional, religiosa, política, etc, o vemos como alguém que tem uma família, parentes, amigos, que luta constantemente em busca da Felicidade.
Entretanto, quando vemos o homem nas organizações como um ser produtivo, trabalhador, gerador de riquezas, temos a pretensão de fazer dele um “fator de produção”, cada vez mais produtivo, cada vez mais competitivo, cada vez mais comprometido com um bom desempenho, cada vez mais rentável. Temos a tendência de nos esquecermos do ser social que ele é e que, como tal, a sua busca pela Felicidade passa necessariamente pelo ser produtivo que ele desempenha no seu trabalho. É preciso entender que isto não muda sua natureza, não o faz um ser não social, pelo contrário, ser produtivo propiciará sua inserção definitiva no ambiente social em que vive e contribuirá decisivamente com a sua busca pela Felicidade, conforme veremos a seguir.
Muitos já tentaram definir Felicidade, inclusive eu. Assim, encontramos inúmeras definições de Felicidade, todas elas sempre no campo das tentativas, uma vez que Felicidade é um sentimento pessoal, abstrato e está no campo das emoções e, como tal, pode ser sentida com maior ou menor intensidade, por pessoas diferentes. Eu penso que a realização dos nossos sonhos, sejam estes sonhos de que natureza for, despertam um conjunto de emoções nas pessoas e certamente contribuirá para sua Felicidade. Para alguns a lista de sonhos a realizar é maior, para outros é menor, para uns o grau de dificuldade para se realizar os sonhos é enorme e, para outros é menor. Enfim, sonhos são objetivos ou desejos que pretendemos realizar a curto, médio ou longo prazo em nossas vidas e, a realização deles, significa obtermos sucesso, o que pode contribuir para nos trazer Felicidade.
Quantas vezes já ouvimos alguém dizer: – estou muito feliz, realizei meu grande sonho. Pois bem, se para sermos felizes necessitamos realizar nossos sonhos a pergunta que cabe a seguir é “como realizá-los?”. Ora, a consecução destes objetivos ou desejos, em boa parte, passa necessariamente por nossa capacidade financeira, afinal vivemos em um mundo capitalista, onde o dinheiro é a moeda de troca utilizada na obtenção de bens e serviços. Claro que nem todos estes sonhos dependem do dinheiro, mas, direta ou indiretamente, a sua maioria tem a questão financeira como fator limitante.
Neste sentido, se grande parte dos nossos sonhos dependem de nossa capacidade financeira, é certo também que estes sonhos dependem do nosso trabalho que é “onde e como” obtemos nossos rendimentos. Portanto, todos os trabalhadores empregados, que recebem salários, dependem do seu emprego e do seu salário para serem felizes. Negar isto seria negar o óbvio. Nossos sonhos nem sempre estão atrelados ao tamanho do nosso salário, isto implica dizer que nem sempre existe uma correlação direta entre o tamanho do salário e o tamanho do dispêndio necessário para se realizar este ou aquele dos nossos sonhos.
Abraham Maslow descreveu, em seu legado histórico, a hierarquia das necessidades mostrando que o homem, ao longo de sua vida, necessita satisfazer necessidades de diversas naturezas, escalonadas em níveis hierárquicos que se iniciam nas necessidades de sobrevivência, ou seja, aquelas de caráter fisiológico: alimentação, abrigo, descanso, etc. e, como se fossem uma pirâmide, vão subindo, degrau a degrau, até chegar ao seu ápice onde estão as necessidades de auto realização, passando por necessidades de proteção, sociais e do ego.
Não sei se posso afirmar que a satisfação destas necessidades ou parte delas faz um homem feliz, mas a impossibilidade de satisfazer, pelo menos parte delas, certamente fará o homem se sentir infeliz. Imagine aquele que não consegue satisfazer suas necessidades sociais, ou seja, aquele que não consegue relacionar-se, conquistar amigos, amar, ser benquisto em sua comunidade, será um homem feliz? Afinal o homem é um ser social que nasce e vive em sociedade. Sendo assim, é certo então que a conquista ou a satisfação de necessidades pode fazer parte da lista de “sonhos a realizar”, especialmente quando subimos para níveis mais altos da pirâmide de Maslow. Ser um homem reconhecidamente capaz, competente, prestigiado, pode estar na lista de sonhos ou desejos que se pretende satisfazer de qualquer um de nós e assim, portanto, pode ser requisito para se chegar à felicidade. Por que não?
Maslow também afirma que a satisfação de um nível superior depende da satisfação das necessidades do nível antecedente. Ou seja, é impossível a alguém amar, relacionar-se, conquistar amigos, se não tem o que comer, se não tem onde abrigar-se, se não tem onde dormir, etc. A obtenção regular de alimentos, abrigo, de um leito para descanso, em nossa sociedade capitalista, só é possível com dinheiro. Assim, seria hipocrisia tentarmos evitar relacionar a satisfação destas necessidades ao dinheiro, o que nos leva a conclusão óbvia de que a Felicidade de um trabalhador pode depender, em boa parte, do seu emprego que é o seu provedor de recursos financeiros.
Resta-nos agora, perguntar: “ao patrão interessa ter em seus quadros um empregado feliz?”
Indiscutivelmente um trabalhador feliz é um trabalhador que rende mais, que produz mais e melhor, que motiva seus companheiros, que contribui para um clima mais agradável em seu ambiente de trabalho, que estimula o cooperativismo, etc. Isto é tudo que um patrão pode desejar de seus empregados. Certamente o empregado feliz, contribuirá decisivamente para que a organização tenha maior produtividade, melhor qualidade, menores custos e, portanto, melhores resultados e maior lucro.
Seguindo adiante com nossa reflexão surge mais uma pergunta: “O que o patrão pode (ou deve) fazer para ter em seu quadro de pessoal, pessoas felizes?”
Em nosso entendimento são quatro as ações que um patrão pode adotar para conseguir este intento. Estas ações se constituem em políticas, programas ou modelos que permitam a cada um dos seus empregados:
I – FAZER O QUE GOSTA:
“O trabalho para quem gosta do que faz é um prazer, mas para quem não gosta é uma tortura”
É comum ouvirmos que esta ou aquela empresa tem um bom projeto de recrutamento, seleção e retenção de talentos. Em nossa avaliação talento é um conjunto de habilidades, naturais ou adquiridas, que propicia a alguém fazer determinada atividade de maneira eficiente e criativa. Empregados talentosos podem ser o diferencial de uma organização em um determinado segmento produtivo. Empregados talentosos são, antes de qualquer coisa, empregados que fazem o que gostam. Segundo pesquisas, em torno de 75% das pessoas não gostam do seu trabalho, portanto, 75% das pessoas têm o seu talento desperdiçado e não utilizado pelas empresas.
Será possível alguém ser talentoso fazendo uma atividade que detesta? Acredito que não. Se Pelé foi o astro que foi, se Ayrton Senna foi nosso grande ídolo no automobilismo mundial, é porque amavam o que faziam e, se obtiveram tanto sucesso em suas atividades é porque eram muito talentosos. Ter talento é condição para gostar do que se faz ou, ao contrário, gostar do que se faz é condição para se ter talento? Para esta pergunta eu não tenho resposta ainda, mas posso afirmar que um necessariamente implica no outro. É impossível alguém gostar de fazer alguma coisa para a qual não tem talento. Se tentar fazer vai ser medíocre e, portanto, vai detestar o que faz. Para se ter sucesso profissional, seja em que atividade for, é preciso fazer de forma brilhante o que faz e para se fazer de forma brilhante é preciso ter talento e amar o que faz.
Tenho um amigo que sempre que eu digo que para se fazer bem feito qualquer atividade é preciso gostar do que se faz, ele rebate dizendo que se não é possível fazer o que gosta, passe a gostar do que faz. Ele tem razão, afinal alguém pode descobrir que adora fazer o que faz, fazendo, mesmo que antes tivesse a ideia de que não gostava daquela atividade. Não importa se já gostava antes de fazer ou passou a gostar depois de fazer, o que importa é que gostar do que faz é indispensável para se ter sucesso no que faz.
Ora, as organizações que querem empregados felizes devem se empenhar em programas e projetos que proporcionem oportunidades para seus trabalhadores exercerem atividades que gostam ou que passem a gostar, exercendo-as. As movimentações de pessoal nas organizações, sejam elas decorrentes de admissão, promoção, transferências, mudanças de cargos, etc. devem considerar sempre esta questão. A aplicação de testes, entrevistas e dinâmicas aplicadas por profissionais especializados irão contribuir decisivamente para a identificação das atividades preferidas pelos empregados. Se a Felicidade pode ser o resultado de sonhos realizados e a realização de um sonho depende das oportunidades da vida, à empresa cabe proporcionar um clima favorável ao aparecimento de oportunidades profissionais que possibilitem aos seus empregados irem em busca desta tal Felicidade.
Douglas MacGregor afima em seu livro “Motivação e Liderança” que “as recompensas econômicas embora sejam muito importantes para os profissionais, elas não são o incentivo primordial para a obtenção de um desempenho”. Estas recompensas devem ser justas e equitativas para não gerar insatisfações mas, segundo MacGregor ainda, “muito mais importantes para o profissional – contanto que as recompensas econômicas sejam equitativas – é o seguinte: a) plena utilização de seu talento b) status c) oportunidades de desenvolvimento dentro de sua carreira”. Neste sentido então, as oportunidades que a organização deve oferecer a seus empregados não se limitam a salário e benefícios financeiros, mas também a outros quesitos, tais como: reconhecimento, prestígio, respeito, treinamento e oportunidades de desenvolvimento em suas carreiras.
Mesmo que existam trabalhadores que não estão interessados em galgar a pirâmide de Maslow até seu cume, cabe à empresa entender esta disposição e proporcionar a ele, sempre que possível, chegar ao degrau que deseja chegar, pois assim, certamente irá sentir-se realizado.
II – SENTIR-SE MOTIVADO
A Motivação para o trabalho é um atributo indispensável para que o empregado possa atingir seus objetivos. A Motivação de “per si” não é uma conquista, mas o que se obtêm com ela são conquistas que contribuem para o atingimentos dos objetivos das pessoas e podem representar a realização de sonhos para algumas delas.
O patrão que deseja ter empregados felizes em seus quadros deve manter uma política bem definida e bem estruturada para se promover a motivação entre seus empregados. Planos de carreira, premiação por tempo de casa, bonificação por desempenho, cartas de reconhecimento, treinamento constante, bolsas de estudo, incentivos a apresentação de sugestões, etc. podem representar muito no grau de motivação de uma equipe de trabalho.
Como foi dito antes não apenas as recompensas financeiras representam incentivo primordial para um bom desempenho. Recompensas não financeiras que proporcionem aos empregados atingir novos níveis na pirâmide das necessidades (Abraham Maslow) certamente contribuirão para torná-los mais felizes.
III – SENTIR-SE SEGURO
De que adiantaria ao empregado de uma organização fazer o que gosta, sentir-se motivado, mas não se sentir seguro no seu emprego? É claro que o “risco” é inerente ao negócio. Nenhuma empresa pode garantir estabilidade absoluta ao empregado, especialmente aqui no Brasil. Mas não é de estabilidade absoluta que estamos falando.
Estamos falando de organizações com baixo “turn over”, onde o patrão reconheça que a rotatividade de seus empregados custa muito caro. Estamos falando ainda da organização que procura meios para fidelizar os trabalhadores, empregando técnicas e metodologias que facilitem a manutenção do emprego de todos. Não é ser paternalista, não é aceitar o baixo desempenho, não é conviver com a desídia e com o desinteresse. Nada disso.
Aliás, a rotatividade não é apenas gerada pelo “patrão” ela pode também ser gerada por empregados descontentes ou que tem melhores oportunidades fora.
Entretanto, um trabalhador não será motivado a deixar a organização se ali ele faz o que gosta, sente-se motivado para o tralhado, tem remuneração justa e sente-se seguro. Por outro lado, nenhum patrão estará interessado em demitir o empregado que tem um bom desempenho e boa taxa de produtividade, além de ser cumpridor de suas obrigações, motiva seus companheiros e tem o respeito de todos.
Quando falamos de Segurança no trabalho estamos nos referindo, em primeiro lugar, àquelas organizações que tem um bom plano de identificação, recrutamento, seleção e retenção de pessoas talentosas. São rigorosas na contratação, pois pretendem admitir pessoas que tenham perfis que facilitem sua adequação cultura da organização. Estamos também falando de organizações que valorizam o bom desempenho e reconheçam a qualidade de seus empregados, que entendam claramente que sua “mão de obra” é o seu maior patrimônio. São rigorosas na contratação de empregados, são muito rigorosas no treinamento e desenvolvimento de seu pessoal e por assim serem, poucas vezes recebem pedido de demissão ou são necessárias demissões. Isto é segurança no trabalho.
IV – ACREDITE NO FUTURO
Ter sonhos a realizar é acreditar no futuro. Quando alguém estabelece objetivos, sejam eles de curto, médio ou longo prazo, está acreditando que o tempo futuro lhe oferecerá as condições adequadas para que estes objetivos sejam atingidos. As condições adequadas, como já afirmamos, em muitos casos, passa por nossa capacidade financeira. Uma organização que ofereça aos seus empregados a oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional, através de programas de treinamento, plano de carreira, bolsa de estudos, etc estará contribuindo de forma decisiva para que seus empregados sintam que podem realizar seus sonhos.
O trabalhador jovem quer iniciar uma trajetória de sucesso dentro de uma carreira e, para tanto, precisa preparar-se adequadamente. Ele certamente desejará fazer uma faculdade, depois pós-graduação, etc. Se ele já estiver trabalhando e gostar do seu trabalho e de sua atividade, certamente desejará fazer uma faculdade em sintonia com o que faz na empresa. Se a organização facilitar o seu ingresso na faculdade estará contribuindo para a realização de um sonho daquele jovem, gerando maior cumplicidade entre ele e a organização. O jovem receberá então uma oportunidade para estudar e se preparar melhor para o trabalho enquanto que a organização passa a ter um trabalhador mais feliz que irá render mais, com mais produtividade e com melhor desempenho.
O trabalhador mais maduro, já casado e com filhos, que também não tenha tido a oportunidade de fazer um curso universitário ou um curso de pós-graduação e desejar fazê-los, certamente ficará mais feliz se a organização lhe oferecer a oportunidade de realizar este sonho. Por outro lado, se este trabalhador já tiver o seu curso superior, possivelmente estará interessado em cursos ou treinamentos que possam aperfeiçoar seu conhecimento na atividade que exerce, melhorando o seu padrão de desempenho e, se a organização oferecer a ele esta oportunidade, também será um motivo para sentir-se mais feliz.
Como a organização pode oferecer estas oportunidades de que estamos falando? Com políticas e programas de treinamento, ofertas de bolsas de estudo, etc. Mais uma vez, não é ser paternalista, não é apenas uma questão de gastar mais ou menos com a mão de obra, isto tem que ser entendido e planejado criteriosamente como um investimento e, como tal tem, necessariamente, que oferecer retorno adequado. Quanto às bolsas de estudo, conheço organizações que pagam 100% do valor das mensalidades, mas são bastante seletivas na escolha dos beneficiados. Entretanto, em meu entendimento, o empregado deve sempre participar com algum custo, até mesmo para aumentar o seu grau de comprometimento e, assim então, acredito que programas em que a organização pague um percentual das mensalidades e o empregado o restante, apresentem melhores resultados. Se a organização irá pagar 50%, 70% ou 90% é uma decisão interna, mas em minha opinião, para se tomar esta decisão, deve-se avaliar cuidadosamente todo o perfil do empregado, inclusive o seu perfil financeiro. A verba orçamentária disponível para este investimento é que definirá a abrangência do benefício, mas a organização poderá beneficiar mais empregados do que quando banca 100% do custo do curso.
Os programas de treinamento, sejam “in company” ou externos, aliados a um plano de carreira, também são uma ferramenta muito útil no desenvolvimento dos trabalhadores.
Enfim, todas estas oportunidades oferecidas pela organização irão criar ali a idéia de que todos os seus empregados podem acreditar em um futuro promissor, proporcionando a muitos deles alcançarem seus objetivos profissionais e, portanto, tendo a oportunidade de serem felizes.
Sobre o autor:
Paulo Macedo é economista, administrador, mestrado em contabilidade e finanças pela FEA-USP. Atua como consultor na região de Campinas-SP nas áreas de Planejamento Estratégico, Business Planning, Tecnologia da Informação e RH. Nos últimos anos tem se dedicado também ao estudo das Relações Humanas no Trabalho com ênfase na relação “patrão x empregado”, em busca de novas propostas que melhor conciliem os interesses conflitantes, na perspectiva de uma Gestão Moderna de Pessoas nas empresas, uma vez que considera o modelo atual desgastado e obsoleto.
e-mail: pjmacedo@hotmail.com
