Para Andrea Moreira, da Yabá Consultoria, esse jogo só vai virar se houver mais oportunidades para esse público ocupar cargos de liderança, algo que ainda é inexpressivo no Brasil
O Mês do Orgulho LGBTQIA+ é comemorado em junho e a pauta da diversidade e inclusão ganha espaço nas discussões das empresas. Apesar de ter se tornado um assunto relevante nos últimos tempos, impulsionado em grande parte pela consolidação do ESG, o espaço dessa comunidade no ambiente corporativo ainda segue avançando a passos lentos.
Para exemplificar esse fato, basta avaliar o número de pessoas LGBTQIA+ em posições de liderança. De acordo com um levantamento feito no ano passado pela consultoria Great Place to Work, apenas 8% das cadeiras de líderes são ocupadas por essa parcela.
Segundo Andrea Moreira, CEO da Yabá Consultoria, especializada em ESG para projetos de impacto social nas áreas de saúde, cultura e educação, enquanto a baixa porcentagem de representatividade do público LGBTQIA+ nas empresas não aumentar, não haverá evoluções significativas nesse tema no ambiente corporativo. “Precisamos dar espaço para pessoas trans, lésbicas, travestis, entre outros, ocuparem cargos de comando, e não somente para cumprir cotas. Ainda há forte relutância em relação à inclusão desse público nos times e como líderes. Eles ainda vivem situações muito desconfortáveis nesses ambientes”, ressalta.
Para a especialista, um dos grandes problemas é que essa pauta ganha relevância somente no período em que é celebrada a data – as empresas fazem campanhas, projetos, reafirmam seu compromisso com a diversidade e inclusão – mas perdem a força logo em seguida. Apesar da pauta ESG existir desde o início dos anos 2000 – e o boom recente – ela ressalta que não há alterações efetivas no S da sigla, que inclui as pessoas. “A pauta ESG existe há anos e nunca impactou massivamente a vida do público LGBTQIA+. Na verdade, o S acaba sendo totalmente sucateado na maioria das vezes”, afirma.
Pequenos passos
A pauta LGBTQIA+ ganhou espaço na estratégia das empresas com a discussão do tema sob a ótica ESG e com a disseminação do assunto pela mídia e realização de eventos que ganharam proporções importantes, como é o caso da Parada LGBTQIA+.
Algumas empresas estão dando alguns pequenos passos nessa agenda, como a divulgação de processos seletivos para vagas afirmativas. “Além disso, a maioria dessas triagens de RH e contratação já adotam o nome social do candidato. Essa é uma das principais formas de acolher o colaborador LGBTQIAP+”, afirma Andrea.
No entanto, na visão da gestora é preciso ir além. “Acredito que todas as empresas devem contratar o público LGBTQIA+ com a implementação de diretrizes de diversidade e inclusão nas políticas internas das organizações, bem como promover capacitações para os colaboradores”.
Dificuldades
O público LGBTQIA+ enfrenta dificuldades para ganhar relevância no ambiente corporativo, sendo a raiz dos problemas a invalidação em massa, na visão de Andrea. “A resistência vem a partir do preconceito estrutural, no qual muitos deslegitimam a capacidade de uma pessoa a partir de sua imagem física, gostos pessoais e identidade de gênero”, explica.
A falta de pertencimento e representatividade ainda caminham juntas em empresas que praticam a diversidade e inclusão somente no discurso. “No mundo atual, as companhias já não deveriam julgar o profissionalismo e as habilidades de um colaborador ou candidato por meio de sua orientação sexual”, pontua a CEO da Yabá.
Estratégias e ações
Rodas de diálogos, apoio a projetos sobre diversidade e inclusão, capacitações, promoção de vagas afirmativas, dar voz às pessoas LGBTQIAP+ influentes para compartilhar experiências. São muitas as possibilidades de estimular a diversidade e inclusão nas empresas, desde que, de acordo com Andrea, elas não ocorram somente no mês de junho.
Andrea destaca que algumas dessas companhias já contam com métricas de representatividade, estimulam a conexão com a cultura organizacional, fazem projetos para identificar grupos em situação de vulnerabilidade e colocam em prática políticas contra vieses preconceituosos.
Letramento
Com o passar dos anos a sigla LGBT foi ganhando novas letras. Porém, o letramento ainda não tem sido eficiente. “Ainda há muito preconceito com as novas letras que integram a sigla como um todo. Precisamos abrir mais oportunidades e espaço para elas em cargos de gestão. É fundamental criar programas que abrem a possibilidade para esse público poder estudar e se profissionalizar. Isso com certeza abrirá novos caminhos para o mercado”, ressalta Andrea.
A gestora segue acreditando em uma sociedade mais justa e igualitária, principalmente no avanço da pauta LGBTQIA+. “Já temos tecnologias suficientes para que a inovação e a inclusão sejam praticadas desde já, e não somente lá na frente. Acredito que nós temos o poder de propor a mudança, de tentarmos fazer as empresas enxergarem o tema sob uma outra ótica”, conclui.
