Alguns candidatos a líderes não compreenderam a essência de ser líder e, diante de situações negativas que atingem sua equipe procuram se esquivar das responsabilidades. Dizem: “eu não sabia de nada”, ou, “a culpa não é minha”. Não que isso não seja verdade, pois muitas vezes o líder deixa a equipe trabalhar sozinha e, naturalmente, podem cometer erros, contudo, não é essa a atitude que se espera de um verdadeiro líder.
Quando se trata de liderança, uma palavra se esconde por trás de tudo o que o líder faz, e tal palavra traz consigo um natural desafio de ser líder: coragem. Para ser um líder de verdade dentro de uma indústria, em um escritório, em uma escola, ou onde for, tem de ter coragem. Do contrário, a pessoa poderá até chegar ao status de boa gestora, mas isso não significará que seja alguém que valha a pena seguir. É a coragem nas decisões que difere um gestor comum de um líder.
Uma das formas mais concretas do líder revelar sua coragem é assumindo aquilo que seus liderados fazem, sejam essas boas coisas, ou não. Sejam questões positivas ou não. E, ainda, com uma dose de sabedoria que somente os líderes maduros possuem, ou seja, se for algo negativo ele dirá “a culpa é minha”, e depois resolverá com sua equipe ou com quem quer que seja. Mas, se for algo positivo ele dirá “o mérito é da equipe”, ou de alguém da equipe em especial, e comemorará os resultados junto com todos como um verdadeiro time.
No dia a dia, pelo grande número de atividades, é humanamente impossível que o líder saiba tudo o que está acontecendo, e tal situação faz parte da vida do grande líder. Se ele quiser saber de tudo, se tornará um insuportável inquisidor. Além do que, não se dedicará à sua principal função que é a de coordenar pessoas e processos rumo ao sucesso das atividades. Se abandonar e deixar tudo nas mãos dos colaboradores, não perceberá os conflitos que surgem quando um quiser se impor ao outro, não detectará erros grosseiros que podem estar acontecendo, falta de foco, baixa qualidade, e tudo o mais que acontece quando um líder “laissez-faire” está à frente do grupo.
O líder “laissez-faire”, ou liberal, foi apontado como ineficiente já em 1939 nos estudos de kurt Lewin e seus colegas pesquisadores. Especialmente, por ser uma liderança que se isenta da responsabilidade pelo que está acontecendo. É lógico que isso difere do empoderamento da equipe, que é algo positivo, que provém do correto preparo da equipe e de cada um em particular, para que trabalhe sozinho, sem a necessidade de supervisão constante. Isso, aliás, é o que as equipes das empresas mais modernas esperam, ou seja, terem condições de realizarem o trabalho de forma autônoma.
No entanto, o profissional que se propõe a ser um líder de verdade, precisa encontrar o equilíbrio entre deixar a equipe trabalhar e acompanhar suas atividades, tendo em vista que, ao final, ele será responsabilizado pelo sucesso ou insucesso da equipe.
Tal equilíbrio na gestão provém de um processo e demora certo tempo para acontecer. Minha experiência mostra que, colocadas em prática algumas técnicas, em cerca de seis meses o líder já terá um bom resultado. Seguem dicas de algumas estratégias que podem ser adotadas:
– Procure conhecer cada um dos integrantes da equipe. Procure detectar suas fortalezas e fraquezas.
– Coloque-o nas funções onde possa potencializar seus pontos fortes.
– Seja um líder, literalmente, de “portas abertas”. Se as pessoas não se sentirem à vontade para contar-lhe tudo que está acontecendo no ambiente, então, suas “portas” ainda estarão fechadas. Se for parcial em seus comentários e atenção aos colaboradores, dará força à fofoca e ao puxa-saquismo. Se incriminar aos que lhe disserem a verdade, calará futuros diálogos importantes que ajudariam na correção de problemas no ambiente de trabalho. Não basta apenas receber as pessoas, ou deixá-las falar, é preciso ter Inteligência Emocional para lidar com cada situação.
– Procure integrar as pessoas que estão lado a lado em uma atividade e, de forma leve, peça para um ajudar a corrigir o lado fraco do outro. Seria algo mais ou menos assim: Depois do clima leve de trabalho já ter se estabelecido, pode-se pedir à Maria que dê suporte a João quanto ao retorno das ligações aos clientes, pois ele tem se mostrado um grande vendedor, mas às vezes esquece de dar feedback aos seus clientes. Estando os dois próximos, o líder poderia dizer algo assim: “- Maria, faça uma gentileza para nós…o João, este grande vendedor aqui, às vezes não cumpre a meta de retorno aos clientes dele…ele está muito focado em vendas sabe…então, eu lhe peço um favor…se puder, dê uma forcinha a ele está bem?…João, continue sendo este fabuloso vendedor que é, mas cuide dos retornos aos seus clientes, porque são importantes, mas, se não conseguir, não rejeite a ajuda da Maria, está bem?…o importante, é que o nosso resultado aconteça com qualidade, tal como combinamos!” Perceba que este diálogo simulado, procurou valorizar o entendimento entre os pares, mantendo-os focados na busca constante dos resultados, cuidando para não desmotivá-los.
– Acompanhe as atividades com relatórios, gráficos e outros meios, mas, principalmente, pelos sinais. Sim, sinais. Tal como toda situação boa dá sinal que vai acontecer, as ruins também. Se os funcionários estiverem sendo muito lacônicos, ou seus rostos revelarem alguma preocupação, ou se há uma movimentação estranha no ambiente, aproxime-se deles, tente descobrir o que está acontecendo. Ser um líder de “portas abertas” facilita isso e muito. Pegue um café, sente-se próximo de alguém de confiança e pergunte o que está acontecendo. Seguramente vai descobrir e poderá agir da forma correta.
– Se aproxime rotineiramente da equipe. Faça todas as suas atividades, viaje, participe de reuniões, faça seus relatórios, mas, reserve momentos de encontro com sua equipe, se possível diariamente. Esteja com eles e procure saber como andam as coisas e, principalmente, no que poderia ajudar. Sabe àquela ligação que somente alguém revestido de poder pode fazer, ou então, àquela solicitação de um equipamento que terá maior atenção se for feita pela chefia, ou, então, àquela conversa com alguém que está tumultuando o ambiente de trabalho? Então, é para isso que o bom líder serve, para dar suporte à sua equipe e resolver aquilo que eles não podem resolver, ou, resolveriam com menor eficácia.
– Responsabilize-se quando as coisas não forem bem. Diga “a culpa é minha”, mesmo que não seja. Isso não impede que, após assumir a culpa, não corrija os integrantes da equipe, até mesmo com demissão se for o caso. Mas, o líder de fato jamais dirá “a culpa é da equipe”, porque sabe que o desempenho da equipe é seu próprio desempenho.
– Comemore os bons resultados! Reconheça os esforços individuais, mas valorize muito mais o trabalho em equipe. Numa equipe ninguém faz nada sozinho. Quem fez a faxina do escritório é um integrante muito importante da equipe e deve ser reconhecido. Tal percepção de integração de forças e participação mútua nos resultados por parte de todos, deve estar em evidência na equipe. Por isso, reforce sempre que, numa equipe, os resultados nunca são conseguidos sozinho.
Certamente que existem mais dicas para que o profissional se torne um bom líder, além do que, cada equipe tem as suas características e seus desafios, mas, ainda assim, espero que este texto lhe ajude na construção de uma sólida carreira na gestão de equipes e que o faça ser reconhecido como um verdadeiro líder no ambiente de trabalho.
Sucesso a você e sua equipe. Grande abraço.
Sobre o Autor:
Professor Adolfo Pereira é Pós-Graduado em Gestão de Pessoas e Mestre em Desenvolvimento Sustentável e Qualidade de Vida. É criador da Metodologia HumaRes® – Liderança Humana e de Resultados e autor do livro: Liderança Humana e de Resultados. Por mais de 25 anos ocupou cargos de liderança. É palestrante, facilitador de treinamentos e consultor empresarial especializado em desenvolver líderes e fortalecer o espírito de equipe.
e-Mail: prof.adolfo.pereira@gmail.com
* As ideias e opiniões expostas nos artigos e matérias publicados no Portal RHevista RH são de responsabilidade exclusiva de seus autores
