Fui provocado pelo José Hermínio Scachetti, experiente profissional de RH e coach atuante, a refletir aqui em poucas linhas sobre os principais erros dos profissionais de Recursos Humanos.
O profissional de RH em posição de gestão (Coordenador, Supervisor, Gerente…) precisa ter boa sintonia com a cultura da organização, entender seus valores e atuar em consonância com eles. Preserva seu emprego. Certo? Errado?
Certo, se quiser manter-se ali, encontrar logo sua zona de conforto e sobreviver pelo trabalho com as rotinas trabalhistas, gestão de benefícios, segurança, service, e alguns atendimentos de problemas de relacionamento que sempre existem na organização.
Errado, se pretende uma atuação moderna conforme demanda nas boas e competitivas organizações chamadas classe mundial, first class. Pode haver conflito na direção da empresa onde nem todos os executivos têm igual visão da importância da área de RH, e então cabe ao próprio profissional alavancar as mudanças, ainda que corra riscos pelo caminho.
RH que se acomoda vive sempre no seu gabinete, não anda na fábrica, nas áreas operacionais e muito menos conhece os processos de venda do produto ou serviço. Entende pouco do negócio da sua empresa e nem procura aprender, mantém-se distante dos problemas organizacionais, não participa das grandes decisões, a alta cúpula se esquece de chamá-lo para reuniões importantes. Nesse contexto a importância de sua área é na realização de serviços, unicamente. E existem RHs excelentes na prestação de serviços.
A grande sacada do profissional de gestão humana está em sair da rotina e entrar no estratégico para agregar valor ao negócio, ser visto como um “business partner”. Para isso precisa mudar sua linguagem, passar a ver em cada prática ou política o resultado, medir tudo o que possível e levar para a direção o máximo de conteúdo voltado a resultados, números, dados comprováveis de que o investimento tem retorno. Não é fácil para uma categoria não acostumada a isso. Mas necessário.
Há RHs excelentes e respeitados, com ampla visão do negócio em que atuam. Conseguem ser consultados antes das contratações maiores e até para a configuração orgânica dos departamentos. Estão por dentro dos processos da empresa e fazem alertas preventivos importantes. Ao se aproximarem de seus principais clientes internos passam a entender suas necessidades e podem oferecer melhores soluções. Nesses casos fica visível que a organização não pode viver sem o RH e nunca irá terceirizá-lo.
Quanto custa uma demissão evitável? E um acidente do trabalho? E ausências com máquinas paradas? E um erro na contratação porque veio com um grande QI – quem indicou – e não passou pela avaliação de RH? E o pessoal desmotivado por um clima desfavorável? E uma demanda sindical ganha por decisão precipitada? E uma política salarial inadequada? E o pessoal desesperançoso porque sem chances de carreira. E a perda dos melhores talentos?
E…
RH precisa ter indicadores de gestão semelhantes aos demais setores. Mudar a linguagem – falar em acidentes mostrando quanto vamos pagar a mais pelo Fator Previdenciário, por exemplo. Sugerir eventos focando a fidelização do trabalhador à companhia, como Vendas-Marketing fazem com o cliente. Normalmente falamos em “dar uma festa”.
Outras falhas comuns em RH passam por se influenciar por modismos, querer adotar o que é novo – o que dá certo para um nem sempre dá para outro -. Ou mesmo fazer o papel do gestor, e não desenvolvê-lo para tal – isso acontece muito. Não fazer ‘marketing’ de seus programas e resultados – a venda interna é necessária. Muitas vezes o RH erra também porque se posiciona como “a empresa”, o guardião da empresa, sendo que a empresa somos todos. Em gestão de sua equipe é preciso cuidado para não “mandar fazer” sem nunca ensinar como fazer e estimular o time a pensar e encontrar caminhos.
O gestor de RH que consegue estar próximo dos parceiros é bem-vindo. As áreas-cliente o vê como uma assessoria especializada necessária, que contribui para o sucesso dos programas desenvolvidos. E, assim, pode atuar contra os desajustes que impactam negativamente o negócio, arruínam o clima interno, chateiam as pessoas e reduzem a produtividade. Feedbacks imediatos e proatividade.
E daí, leitor que atua em RH, onde você se situa? Um bom prestador de serviços?, ou está focado na integração, desenvolvimento das Lideranças e resultados da organização, ou seja, comprometido com o todo?
Sobre o autor:
Celso Gagliardo foi gestor de RH de grandes e médias empresas, hoje consultor e treinador de Lideranças.
e-mail: gagliardo.celsoluis@gmail.com
