{"id":5711,"date":"2011-12-01T00:01:54","date_gmt":"2011-12-01T02:01:54","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=5711"},"modified":"2011-11-27T12:31:57","modified_gmt":"2011-11-27T14:31:57","slug":"julio-cesaras-diferentes-eras-das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rhevistarh.com.br\/portal\/julio-cesaras-diferentes-eras-das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humano\/","title":{"rendered":"As Diferentes Eras das Organiza\u00e7\u00f5es e a Forma\u00e7\u00e3o do Capital Humano"},"content":{"rendered":"<figure id=\"attachment_5793\" aria-describedby=\"caption-attachment-5793\" style=\"width: 150px\" class=\"wp-caption alignright\"><span style=\"text-decoration: underline;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-5793\" title=\"Julio Cesar S. Santos\" src=\"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/wp-content\/uploads\/2011\/12\/juliocesar.jpg\" alt=\"Julio Cesar S. Santos\" width=\"150\" height=\"150\" \/><\/span><figcaption id=\"caption-attachment-5793\" class=\"wp-caption-text\">Julio Cesar S. Santos<\/figcaption><\/figure>\n<p>Qual Era o Perfil das Organiza\u00e7\u00f5es no S\u00e9culo XX? Como se Forma o Capital Humano? Qual o Perfil do Funcion\u00e1rio Talentoso?<\/p>\n<p>As empresas est\u00e3o sempre mostrando diferentes caracter\u00edsticas na sua estrutura e nos seus processos. E, segundo Idalberto Chiavenato, podemos considerar tr\u00eas eras das organiza\u00e7\u00f5es no s\u00e9culo 20 e 21:<br \/>\n\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>A Era da Industrializa\u00e7\u00e3o Cl\u00e1ssica (1900 \/ 1950): representou o per\u00edodo da industrializa\u00e7\u00e3o brasileira; ou seja, a nossa \u201cRevolu\u00e7\u00e3o Industrial\u201d. Nesse per\u00edodo as principais caracter\u00edsticas das nossa empresas foram (<strong>a<\/strong>) Formato Piramidal e Centralizador; (<strong>b<\/strong>) Departamentaliza\u00e7\u00e3o Funcional; (<strong>c<\/strong>) Cria\u00e7\u00e3o do Modelo Burocr\u00e1tico; (<strong>d<\/strong>) Centraliza\u00e7\u00e3o das decis\u00f5es no \u201ctopo\u201d da pir\u00e2mide organizacional. Nessa \u00e9poca as pessoas eram consideradas \u201crecursos de produ\u00e7\u00e3o\u201d, juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, log\u00edsticos e etc.) e o homem era considerado um ap\u00eandice da m\u00e1quina.<\/li>\n<li>A Era da Industrializa\u00e7\u00e3o Neocl\u00e1ssica (1950 \/ 1990): Per\u00edodo iniciado ap\u00f3s a Segunda Guerra Mundial onde o velho modelo burocr\u00e1tico, centralizador e piramidal se tornou inflex\u00edvel e vagaroso demais para acompanhar as mudan\u00e7as que ocorriam no ambiente. Adicionou-se \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es um esquema de departamentaliza\u00e7\u00e3o por produtos e servi\u00e7os, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inova\u00e7\u00e3o, dinamismo e maior competitividade. As rela\u00e7\u00f5es industriais foram substitu\u00eddas por Administra\u00e7\u00e3o de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e n\u00e3o mais como um fator inerte de produ\u00e7\u00e3o. Na verdade, durante a d\u00e9cada de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudan\u00e7as j\u00e1 eram velozes e extremamente r\u00e1pidas.<\/li>\n<li>Era da Informa\u00e7\u00e3o (a partir de 1990): A tecnologia da informa\u00e7\u00e3o provocou o surgimento da globaliza\u00e7\u00e3o da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as empresas. Ap\u00f3s o advento da internet a informa\u00e7\u00e3o passou a cruzar o planeta em quest\u00e3o de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudan\u00e7a e a inova\u00e7\u00e3o voltadas para o futuro. As mudan\u00e7as passaram a ser r\u00e1pidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbul\u00eancia e de imprevisibilidade.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mas, em algum momento desse passado as empresas, os governos e os pr\u00f3prios interessados negligenciaram suas responsabilidades nos aspectos forma\u00e7\u00e3o e capacita\u00e7\u00e3o profissional e, a conseq\u00fc\u00eancia disso, foi a forma\u00e7\u00e3o de um enorme contingente de pessoas desqualificadas e despreparadas para atuarem nesse mercado de trabalho, cada vez mais competitivo e exigente.<\/p>\n<p>Isso \u00e9 um grande desafio para aqueles que precisam de uma coloca\u00e7\u00e3o profissional e tamb\u00e9m para as organiza\u00e7\u00f5es, as quais necessitam cada vez mais de funcion\u00e1rios capacitados e qualificados.<\/p>\n<p>A receita n\u00e3o \u00e9 nova. Essas pessoas que necessitam se empregar t\u00eam que assumir o compromisso consigo mesma e investir em seu aprendizado continuamente; ou seja, elas necessitam investir no seu Capital Humano. Por parte das empresas, elas precisam investir mais em capacita\u00e7\u00e3o profissional a fim de proporcionarem aos seus colaboradores os conhecimentos suficientes para poderem desempenhar bem suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p>Como se Forma o Capital Humano<\/p>\n<p>O que fazer para potencializar o desempenho das organiza\u00e7\u00f5es? Agregar valor e para isso precisa ter ambiente prop\u00edcio ao talento. Mas, o talentoso talvez n\u00e3o queira trabalhar dentro de uma rotina com limitados procedimentos. Primeiramente ele quer algo para se expandir, crescer e mostrar seu talento.<\/p>\n<p>Mas as empresas precisam saber aplicar esse talento, fornecendo-lhe tarefas e desafios em que ele se sinta produtivo, alcan\u00e7ando resultados para a empresa. E, em segundo lugar, o talentoso n\u00e3o quer um trabalho qualquer e simples como um balconista \u2013 sem querer ofender a classe menos favorecida \u2013 porque ele n\u00e3o se sentir\u00e1 confort\u00e1vel para produzir com efic\u00e1cia.<\/p>\n<p>Em terceiro lugar, as empresas precisam saber desenvolver os talentosos porque, na medida em que ele vai trabalhando, ele necessitar\u00e1 de outras compet\u00eancias e recursos adicionais para crescer na organiza\u00e7\u00e3o, uma vez que ele tem essa vontade e potencialidade.<\/p>\n<p>Al\u00e9m disso, as empresas precisam saber recompensar o talento, pois ele na maioria n\u00e3o estar\u00e1 muito colaborativo em fun\u00e7\u00f5es ele quer algo diferente e melhor. Por isso a organiza\u00e7\u00e3o precisa saber estabelecer metas desafiadoras e premi\u00e1-lo pelo seu desempenho.<\/p>\n<p>Com isso a empresa conseguir\u00e1 ret\u00ea-los, pois concorrentes estar\u00e3o \u201cde olho\u201d nele e ele tem uma enorme facilidade de \u201cviajar\u201d por esse mercado de trabalho e se posicionar rapidamente. Ou seja, quem possui um bom Capital Humano tem um alt\u00edssimo grau de empregabilidade.<\/p>\n<p><strong>Sobre o autor:<\/strong><\/p>\n<p><strong>Julio Cesar S. Santos<\/strong>: Professor, Consultor, Palestrante e Co-Autor do Livro: \u201cTrabalho e Vida Pessoal \u2013 50 Contos Selecionados\u201d. Graduado em Administra\u00e7\u00e3o com MBA em Marketing. Elaborou o curso de \u201cGest\u00e3o Empresarial\u201d e atualmente ministra Palestras e Treinamentos Sobre Marketing, Administra\u00e7\u00e3o, T\u00e9cnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos.<\/p>\n<p><strong>site: <\/strong><\/p>\n<p><strong><a href=\"http:\/\/www.profigestao.blogspot.com\/\">www.profigestao.blogspot.com<\/a> <\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Qual Era o Perfil das Organiza\u00e7\u00f5es no S\u00e9culo XX? Como se Forma o Capital Humano? 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