{"id":675,"date":"2010-07-31T23:29:40","date_gmt":"2010-08-01T02:29:40","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=675"},"modified":"2011-10-10T13:54:00","modified_gmt":"2011-10-10T16:54:00","slug":"plano-de-cargos-e-salarios-e-a-avaliacao-de-desempenho-como-impulsionadores-de-resultados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rhevistarh.com.br\/portal\/plano-de-cargos-e-salarios-e-a-avaliacao-de-desempenho-como-impulsionadores-de-resultados\/","title":{"rendered":"Plano de Cargos e Sal\u00e1rios e a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho Como Impulsionadores de Resultados"},"content":{"rendered":"
\"L\u00e9lio<\/a>
L\u00e9lio Tocchio<\/figcaption><\/figure>\n

Uma estrutura de cargos e sal\u00e1rios e um sistema de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho a ela atrelada s\u00e3o, antes de tudo, instrumentos gerenciais. Mais do que tabelas orientativas, normas e procedimentos, s\u00e3o instrumentos que suportam um estilo de gest\u00e3o.<\/p>\n

A estrutura de cargos e sal\u00e1rios n\u00e3o deve ter como objetivo principal conceder aumento de sal\u00e1rio para o colaborador, mas, antes disso, nortear seu desenvolvimento, seu crescimento profissional.\u00a0 A melhoria salarial deve ser conseq\u00fc\u00eancia desse resultado.<\/p>\n

Todos os colaboradores devem ter clareza das suas responsabilidades e fun\u00e7\u00f5es, principalmente da multifuncionalidade quando assim estiver desenhada. A multifuncionalidade, quando existir, deve ser entendida e aceita por todos, l\u00edderes e subordinados. Ela faz a diferen\u00e7a e cria oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira, dentro e fora da empresa.<\/p>\n

Todos os colaboradores devem ter o entendimento que a carreira depende deles, em primeiro lugar, e n\u00e3o da empresa. A empresa oferece condi\u00e7\u00f5es, facilita, mas n\u00e3o \u00e9 respons\u00e1vel.\u00c9 por meio do desenvolvimento pessoal e profissional, da pr\u00e1tica de atitudes que levam a bons resultados na avalia\u00e7\u00e3o, que o colaborador cresce tanto profissional como salarialmente.<\/p>\n

O colaborador sempre deve ter pleno conhecimento de todas as regras e condi\u00e7\u00f5es que a empresa estabelece.<\/p>\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 uma forte ferramenta de gest\u00e3o, mas exige do l\u00edder atitudes de comunica\u00e7\u00e3o, defini\u00e7\u00e3o de objetivos e metas, acompanhamento, feedback constante.<\/p>\n

Ningu\u00e9m pode ser avaliado ou cobrado por resultados se n\u00e3o sabe com anteced\u00eancia quais as suas responsabilidades e o que se espera dele.<\/p>\n

Portanto, todos os colaboradores devem saber com anteced\u00eancia o que se espera deles, quais as suas fun\u00e7\u00f5es e responsabilidades com rela\u00e7\u00e3o aos resultados da empresa, quais as suas atitudes que fazem diferen\u00e7a e que ser\u00e3o alvo de avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Cabe ao l\u00edder, aquele que tem a autoridade hier\u00e1rquica ou funcional, orientar, esclarecer, tirar d\u00favidas, acompanhar, dar feedback no dia-a-dia. O l\u00edder n\u00e3o pode nem deve deixar para dar feedback somente no momento da avalia\u00e7\u00e3o, mas no dia-a-dia, de maneira a promover o crescimento do colaborador.<\/p>\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 uma ferramenta de duas m\u00e3os. O l\u00edder avalia o subordinado, mas tamb\u00e9m cabe ao subordinado expressar o seu ponto de vista, fazer suas cr\u00edticas, colocar o seu grau de concord\u00e2ncia com rela\u00e7\u00e3o ao resultado final.<\/p>\n

Pontos positivos devem ser enfatizados, porque elevam a auto-estima e levam \u00e0 busca de mais crescimento. Pontos negativos devem ser discutidos, analisados em conjunto com o colaborador, buscado as causas.<\/p>\n

Pontos negativos n\u00e3o devem ser motivos de vergonha ou de puni\u00e7\u00e3o, mas motivos para estabelecimento de planos de melhoria.<\/p>\n

Planos de melhoria podem contemplar a\u00e7\u00f5es da empresa, como treinamento e acompanhamento, e tamb\u00e9m a\u00e7\u00f5es de responsabilidades do colaborador.\u00a0 Muitas das a\u00e7\u00f5es de melhoria podem estar com o colaborador.<\/p>\n

A empresa n\u00e3o \u00e9 respons\u00e1vel pela carreira da pessoa, mas, facilitadora. Cabe ao colaborador lutar e brigar pela melhoria do seu desempenho e pelo seu crescimento na carreira.<\/p>\n

\u00c9 fun\u00e7\u00e3o gerencial promover a melhoria constante do desempenho dos colaboradores e premiar aqueles que se destacam.<\/p>\n

\u00c9 de responsabilidade do RH estabelecer planos de cargos e sal\u00e1rios e sistemas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho que proporcionem e impulsionem o desenvolvimento da organiza\u00e7\u00e3o e a obten\u00e7\u00e3o dos resultados estrat\u00e9gicos.<\/p>\n

Sobre o autor:<\/span><\/strong><\/p>\n

L\u00e9lio Reinaldo Tocchio <\/strong>\u00e9 Profissional com mais de 20 anos de experi\u00eancia na \u00e1rea de RH. Especialista no segmento de servi\u00e7os. Presta consultoria a empresas em desenvolvimento e gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n

<\/em>e-mail: leliotocchio@uol.com.br<\/a><\/strong><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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