{"id":7432,"date":"2012-07-01T00:02:01","date_gmt":"2012-07-01T03:02:01","guid":{"rendered":"http:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=7432"},"modified":"2012-07-01T00:02:35","modified_gmt":"2012-07-01T03:02:35","slug":"marco-antonio-lampogliaassessment-metodo-de-desenvolvimento-do-potencial-de-talentos-por-competencias-essenciais-para-obtencao-de-resultados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rhevistarh.com.br\/portal\/marco-antonio-lampogliaassessment-metodo-de-desenvolvimento-do-potencial-de-talentos-por-competencias-essenciais-para-obtencao-de-resultados\/","title":{"rendered":"Assessment – M\u00e9todo de Desenvolvimento do Potencial de Talentos por Compet\u00eancias Essenciais para Obten\u00e7\u00e3o de Resultados"},"content":{"rendered":"
\"Marco
Marco Antonio Lampoglia<\/figcaption><\/figure>\n

O Assessment<\/em> est\u00e1 se tornando um m\u00e9todo cada vez mais utilizado para avaliar o potencial de executivos e profissionais, em termos de atributos, habilidades por compet\u00eancias individuais e coletivas, analisando a compatibilidade das necessidades das pessoas em correla\u00e7\u00e3o \u00e0s<\/strong> necessidades organizacionais no que tange \u00e0 busca de melhores resultados ou posicionamentos de carreira.<\/p>\n

O principal objetivo do m\u00e9todo \u00e9 avaliar o potencial e verificar a compatibilidade entre as caracter\u00edsticas do executivo ou profissional e as exigidas pela \u00e1rea em que ele atua ou ir\u00e1 atuar.<\/p>\n

Para que esse objetivo se realize, \u00e9 fundamental analisar tamb\u00e9m se essas caracter\u00edsticas s\u00e3o adequadas \u00e0 cultura organizacional e se est\u00e3o em linha com as \u201ccore competences<\/em>\u201d da empresa e os objetivos\/ metas estrat\u00e9gicas.<\/p>\n

O m\u00e9todo Assessment <\/em>pode ser utilizado:<\/p>\n

\u2022 para diagnosticar pontos fortes e fracos em termos de habilidades, compet\u00eancias e atributos do profissional. Nesse caso, os resultados s\u00e3o utilizados para orienta\u00e7\u00e3o de capacita\u00e7\u00e3o, desenvolvimento na fun\u00e7\u00e3o e de carreira com foco em resultados;<\/p>\n

\u2022 como instrumento de apoio na condu\u00e7\u00e3o de processos de desenvolvimento humano, organizacional ou mudan\u00e7a organizacional.<\/p>\n

O processo de avalia\u00e7\u00e3o visa \u00e0 busca de caminhos que levem a harmonizar caracter\u00edsticas individuais com necessidades organizacionais.<\/p>\n

O processo deve ser planejado com a dire\u00e7\u00e3o em conjunto com um profissional altamente especializado ou consultoria para garantir que a condu\u00e7\u00e3o do trabalho seja feita de forma isenta e neutra \u00e0s \u00e1reas envolvidas pelo processo.<\/p>\n

Outro ponto fundamental a ser considerado para o sucesso do m\u00e9todo \u00e9 o conhecimento da organiza\u00e7\u00e3o, das pessoas e das redes informais. Para que o prop\u00f3sito do processo seja bem definido e sua execu\u00e7\u00e3o seja facilitada, \u00e9 preciso considerar os seguintes fatores:<\/p>\n

\u2022 a estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio, que inclui a vis\u00e3o de futuro, estrat\u00e9gias desdobradas e metas, o conhecimento das compet\u00eancias organizacionais necess\u00e1rias e do core business;<\/p>\n

\u2022 os sistemas de gest\u00e3o, de informa\u00e7\u00f5es e de comunica\u00e7\u00e3o interna externa;<\/p>\n

\u2022 a cultura organizacional, incluindo a rela\u00e7\u00e3o entre l\u00edder e liderado, a prontid\u00e3o para mudan\u00e7a, a din\u00e2mica de poder, os processos decis\u00f3rios e a atitude frente a riscos;<\/p>\n

\u2022 a estrutura organizacional, em particular o grau em que o modelo utilizado favorece a agilidade e a flexibilidade;<\/p>\n

\u2022 os sistemas de educa\u00e7\u00e3o e desenvolvimento;<\/p>\n

\u2022 o grau em que as pr\u00e1ticas gerenciais favorecem o aprendizado organizacional.<\/p>\n

FERRAMENTAS UTILIZADAS <\/strong><\/strong><\/p>\n

Para cumprir os objetivos e metas estabelecidas em conjunto com o avaliado, deve-se utilizar uma gama de ferramentas cientificamente comprovadas para avalia\u00e7\u00e3o: question\u00e1rios situacionais, din\u00e2micas de grupo, diagn\u00f3sticos de personalidade, entrevistas individuais semi-estruturadas, grupos de foco e instrumentos de an\u00e1lise de perfil por compet\u00eancias.<\/p>\n

Os question\u00e1rios situacionais – s\u00e3o utilizados para observar comportamentos espec\u00edficos dos participantes em simula\u00e7\u00f5es do ambiente de trabalho. Em uma situa\u00e7\u00e3o t\u00edpica, solicita-se ao avaliado que analise um problema real da empresa. Em seguida, o avaliado deve apresentar suas conclus\u00f5es mediante um relat\u00f3rio ou uma apresenta\u00e7\u00e3o oral.<\/p>\n

Uma segunda alternativa s\u00e3o os exerc\u00edcios em grupo, usados para analisar o comportamento do indiv\u00edduo em rela\u00e7\u00f5es interpessoais. Em uma avalia\u00e7\u00e3o desse tipo, observadores treinados acompanham os exerc\u00edcios situacionais, analisando as rea\u00e7\u00f5es e os comportamentos dos participantes.<\/p>\n

Entretanto, prop\u00f5em se combinar diferentes metodologias para atender a cada cliente em suas necessidades espec\u00edficas. Assim, em um dado contexto, podem ser utilizados testes de personalidade, perfis de atitudes e simula\u00e7\u00f5es de situa\u00e7\u00f5es de trabalho. Em outro contexto, pode ser mais indicado aplicar testes de habilidade mental e an\u00e1lise do perfil de interesses. Em qualquer caso, \u00e9 parte essencial do processo realizar encontros de feedback no t\u00e9rmino do trabalho.<\/p>\n

O produto final \u00e9 um relat\u00f3rio que cont\u00e9m o perfil de compet\u00eancias dos avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps <\/em>em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s necessidades organizacionais e PLANOS DE A\u00c7\u00c3O<\/strong> para que esses gaps <\/em>sejam superados. De forma sint\u00e9tica, um relat\u00f3rio de avalia\u00e7\u00e3o responde \u00e0s perguntas: onde estamos? onde precisamos chegar? \u00a0o que precisamos fazer para chegar l\u00e1? As ci\u00eancias da administra\u00e7\u00e3o e psicossociais est\u00e3o se integrando cada vez mais para facilitar o desenvolvimento das pessoas e as organiza\u00e7\u00f5es inteligentes agradecem por isso.<\/p>\n

 <\/p>\n

Sobre o autor:<\/strong><\/span><\/p>\n

Marco Antonio Lampoglia<\/strong>: Psic\u00f3logo, consultor, conferencista, palestrante. Diretor da Active Educa\u00e7\u00e3o e Desenvolvimento Humano.<\/p>\n

site: www.activetreinamnto.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n

e-mail: marcoactive@terra.com.br<\/a><\/strong><\/p>\n

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