{"id":74625,"date":"2022-08-22T09:47:28","date_gmt":"2022-08-22T12:47:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rhevistarh.com.br\/portal\/?p=74625"},"modified":"2022-08-22T09:48:40","modified_gmt":"2022-08-22T12:48:40","slug":"quais-sao-os-principais-desafios-do-recrutamento-tech-e-como-supera-los","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rhevistarh.com.br\/portal\/quais-sao-os-principais-desafios-do-recrutamento-tech-e-como-supera-los\/","title":{"rendered":"Quais s\u00e3o os principais desafios do recrutamento tech e como super\u00e1-los"},"content":{"rendered":"

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Levantamento realizado pela GeekHunter mostrou que desist\u00eancia e falta de resposta da pessoa candidata s\u00e3o alguns dos principais obst\u00e1culos apontados por recrutadores durante o processo seletivo de profissionais de tecnologia<\/span>
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A desist\u00eancia, demora ou falta de resposta e de pessoas candidatas para seguir em um processo seletivo \u00e9 hoje um dos maiores desafios das empresas que buscam por profissionais de tecnologia. Levantamento feito pela GeekHunter<\/a>, startup de recrutamento de pessoas desenvolvedoras de software e cientistas de dados, mostrou que estas s\u00e3o as principais dificuldades apontadas por 62,7% dos recrutadores. Processos com muitas etapas e testes t\u00e9cnicos complexos s\u00e3o alguns dos motivos para candidatos desistirem de uma vaga.<\/span><\/p>\n

A pesquisa reuniu respostas de tech recruiters, gestores e analistas de recursos humanos e produtos de pequenas, m\u00e9dias e grandes empresas para saber quais s\u00e3o os desafios dos RHs desde a atra\u00e7\u00e3o at\u00e9 a contrata\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m da desist\u00eancia, 15,7% disseram que o alinhamento de sal\u00e1rio e benef\u00edcios \u00e9 o maior desafio e 11,9% a necessidade de muitas entrevistas at\u00e9 encontrar algu\u00e9m compat\u00edvel com a vaga.<\/span><\/p>\n

“\u00c9 evidente que a escassez desses profissionais e, ao mesmo tempo, a alta demanda do mercado faz com que sejam as empresas a correrem atr\u00e1s deste perfil. Manter o candidato engajado em um processo seletivo at\u00e9 o aceite da proposta \u00e9 mais uma barreira a ser superada, que vai al\u00e9m do RH e envolve todo o time de gest\u00e3o e tecnologia”, esclarece Karina Matheus dos Santos<\/a>, coordenadora de People na GeekHunter.<\/span><\/p>\n

Um dos motivos para a perda de candidatos vai desde a pouca atratividade da vaga, processos seletivos longos, que passam de 60 dias, e testes t\u00e9cnicos complexos que demandam muito tempo e energia do profissional. De acordo com o levantamento, a maioria das empresas, 46,8%, levam entre 31 e 60 dias para contratar uma pessoa desenvolvedora, 31,9% contratam em menos de um m\u00eas, 14,9% entre 61 e 90 dias e 6,4% acima de tr\u00eas meses. “40% dos candidatos relatam desistir da vaga porque j\u00e1 receberam outra proposta de emprego. Por isso, o tempo para concluir o processo \u00e9 um fator importante, se demorar muito corre-se o risco de perder o candidato”, diz. <\/span><\/p>\n

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Como atrair candidatos<\/span><\/strong><\/p>\n

Al\u00e9m de quest\u00f5es internas, as empresas enfrentam fatores externos como a competi\u00e7\u00e3o com sal\u00e1rios de grandes companhias nacionais e internacionais, apontado por 25,2% dos entrevistados como o principal entrave quando se fala em atra\u00e7\u00e3o de desenvolvedores. Encontrar pessoas com dom\u00ednio em habilidades adequadas \u00e0s vagas \u00e9 desafio para 15,7% e experi\u00eancia pr\u00e9via, n\u00edveis pleno e s\u00eanior, para 14,7%.<\/span><\/p>\n

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“Por isso, um dos primeiros passos para ter sucesso no processo seletivo \u00e9 fazer uma descri\u00e7\u00e3o detalhada da vaga e mostrar para o candidato todos os benef\u00edcios de trabalhar na empresa. Percebemos que quanto mais informa\u00e7\u00f5es sobre o ambiente de trabalho e as fun\u00e7\u00f5es do cargo, mais a pessoa conhece e pode se interessar pela vaga”, aconselha Karina.<\/span><\/p>\n

Segundo a tech recruiter, para melhorar a atratividade da vaga vale criar materiais pensando nas poss\u00edveis d\u00favidas dos candidatos, mostrar as pr\u00e1ticas j\u00e1 realizadas pelos times e benef\u00edcios de trabalhar na empresa. Outra dica \u00e9 criar descri\u00e7\u00f5es diferentes conforme a senioridade. “Com estas mudan\u00e7as, a nossa taxa de aceita\u00e7\u00e3o de convites de candidatos nos processos seletivos da GeekHunter passou de 46% para 96%”.<\/span><\/p>\n

Como tornar a sele\u00e7\u00e3o mais r\u00e1pida e eficaz<\/span><\/strong><\/p>\n

Depois de atrair \u00e9 preciso que o candidato fique at\u00e9 o final do processo. Para Karina, reduzir o tempo de ciclo da pessoa candidata no processo e oferecer a melhor experi\u00eancia, incluindo retornos r\u00e1pidos e feedbacks, s\u00e3o pontos fundamentais. No entanto, a etapa que costuma ter bastante atrito \u00e9 a valida\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica.<\/span><\/p>\n

De acordo com a pesquisa, para 9,7% das empresas a necessidade de valida\u00e7\u00f5es e aprova\u00e7\u00f5es com stakeholders internos e externos \u00e9 um dos maiores desafios. “Sabemos que os testes t\u00e9cnicos costumam ter entrega abaixo de 30%. Um profissional j\u00fanior talvez esteja mais disposto a mostrar o potencial dele atrav\u00e9s de um teste porque n\u00e3o tem um curr\u00edculo que comprove isso. Mas quanto maior a senioridade, menor a disposi\u00e7\u00e3o de fazer um desafio t\u00e9cnico”, explica.<\/span><\/p>\n

Uma das solu\u00e7\u00f5es apontadas pela GeekHunter \u00e9 a troca do teste por uma entrevista t\u00e9cnica. Segundo Jo\u00e3o Mello<\/a>, tech lead na startup, essa etapa consiste em entender qual \u00e9 o n\u00edvel de conhecimento t\u00e9cnico da pessoa com base em uma lista de crit\u00e9rios e \u00e1reas do conhecimento. “Come\u00e7amos com perguntas b\u00e1sicas e vamos aprofundando para saber at\u00e9 onde vai o conhecimento da pessoa. Associamos esses conhecimentos com tra\u00e7os de comportamento para, inclusive, identificarmos a senioridade do candidato para a empresa”, explica.<\/span><\/p>\n

Perguntas sobre o qu\u00e3o bem a pessoa se comunica, como ela faz a gest\u00e3o de tempo, utiliza\u00e7\u00e3o de boas pr\u00e1ticas, se sabe realizar testes, isolar a aplica\u00e7\u00e3o em camadas diferentes, isolar regras de neg\u00f3cios espec\u00edficas, entre outras, s\u00e3o alguns exemplos. “O objetivo da entrevista \u00e9 focar no candidato, validar as informa\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas, mas sem perder a fluidez da conversa para n\u00e3o diminuir o engajamento e a participa\u00e7\u00e3o da pessoa nesse momento”, orienta Mello.<\/span><\/p>\n

Os processos seletivos costumam ter ainda entre as etapas uma conversa para alinhamento de expectativas e fit cultural. De acordo com Karina, fazer algumas melhorias na atratividade da vaga e da valida\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica ajudou a pr\u00f3pria GeekHunter a aumentar em 96% a taxa de candidatos que aceitam participar do processo, mais de 57% que passam pela entrevista t\u00e9cnica e 7% que aceitam a proposta. “Estamos vivendo uma alta competitividade de mercado e se as companhias n\u00e3o melhorarem seus processos seletivos como um todo, atraindo e engajando perfis adequados \u00e0s vagas, no m\u00e9dio e longo prazo, podem gerar impactos e custos adicionais que afetam os resultados”, diz.<\/span><\/p>\n

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