Como a gestão do clima organizacional pode impactar nas negociações sindicais de forma positiva? É possível traçar os desdobramentos e resultados alcançados dentro de uma organização que possui a gestão do clima organizacional como estratégia de negócio? Estas são perguntas que um bom gestor de recursos humanos sabe responder, e mais que responder, sabe como administrar a situação.
Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização, é necessário investigar e estudar sua cultura, aprendizagem e clima organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela está inserida.
Em pesquisa que desenvolvi no MBA de Gestão Estratégica de Pessoas discorri com o diretor de recursos humanos da Comau – empresa do Grupo Fiat, referência em fornecimento de linhas de produção automatizadas e gestão de ativos industriais – que ressaltou a importância no investimento em pessoas, tendo como premissa criar um momento especial de relação com a empresa, independente de motivo, seja no convite para uma entrevista de trabalho ou até mesmo o desligamento.
Dessa forma, em meu ponto de vista como profissional de recursos humanos, tais iniciativas criam compromisso com os valores da empresa e, além disso, destaco a importância de desenvolver nas pessoas que trabalham nessa organização o sentimento de pertencimento. A empresa precisa conhecer a individualidade de cada empregado para agir mais assertivamente e, consequentemente, uma melhor gestão do clima organizacional.
O outro personagem importante que entrevistei para este artigo foi presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Betim, Igarapé e São Joaquim de Bicas (responsável pela comarca em que se localiza a Comau), que endossou o posicionamento da empresa ao afirmar que a cultura disseminada é fundamental para uma relação sólida e conjunta de sucesso.
Segundo Senge (2000), Professor sênior na MIT (Massachusetts Institute of Technology), as organizações que realmente terão sucessos no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de apreender em todos os níveis da organização. Ao olhar para esse cenário de aprendizagem, a empresa avalia a possibilidade de uma mudança na forma de gerir o clima organizacional. O aprendizado contínuo é uma exigência que vai determinar o posicionamento da organização no cenário global. Esta é a posição adotada pela Comau em suas relações.
Neste contexto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. Dessa forma, a gestão do clima não é considerada uma tarefa e nem uma atividade, a gestão do clima é uma essência da empresa e deve ser planejada e realizada nos 365 dias do ano. Durante minha pesquisa, consegui avaliar que os recursos humanos da Comau seguem tais procedimentos.
Voltando ao lado sindical, na oportunidade de minha entrevista, o próprio presidente da entidade ressaltou a gestão de clima como o fator mais importante dentro da organização, enfatizando que uma empresa que não cuida do clima, futuramente, terá dificuldades na gestão de pessoas. Ter noção dos impactos positivos da Gestão do Clima Organizacional como estratégia de negócio é fundamental. A visão sistêmica dos subsistemas de recursos humanos guiará a organização e, além disso, agregará valor no que diz respeito às ciências sociais e humanas.
No ambiente fabril, as influências percebidas por ações de clima fazem parte de um sistema que cada vez mais exigirá das empresas comportamento ético, transparência e melhor preparo na formação e atuação de seus líderes. A relação de confiança entre empresa-empregado será determinante para uma boa gestão.
As políticas de recursos humanos bem definidas e sempre alinhadas às estratégias dos negócios é um diferencial para uma organização que busca uma forma diferente de aprender, agir e a conduzir as formas de comportamento dos empregados. Dessa forma, a gestão do clima organizacional é indicador importante, que impacta positivamente na “vida” da empresa. Não há como negar que o desenvolvimento da cultura e do clima organizacional é uma tarefa árdua e os profissionais da área devem ter muita seriedade, coerência e prudência.
A chave do sucesso está em apostar na gestão de clima bem estruturada, ativa e próxima. Somente assim, as empresas terão tranquilidade nas negociações sindicais, aumentando a produtividade, a qualidade de vida dos empregados e, ao mesmo tempo, possibilitando o crescimento de ambas as partes.
Orientação Acadêmica
Juliana Murari | Mestre em Administração, especialista em Direito Público, graduada em Direito. E-mail: juliana.murari@unibh.br
Instituição de Ensino | Centro Universitário de Belo Horizonte – UniBH
Bibliografia
SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: Arte e Prática da Organização que Aprende. São Paulo: Circulo do Livro – Editora Best Seller, 2000.
Sobre o autor:
Alisson Lopes é Graduado em Comunicação Social com habilitação em Produção Editorial e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pelo Centro Universitário de Belo Horizonte – UniBH. Tem experiência na área de Comunicação Corporativa com ênfase em gestão de clima organizacional.
e-mail: alissonflopes@yahoo.com.br
Muito bom o conteúdo deste artigo, principalmente quando se refere “…fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações…”